I sindacati sono un fenomeno collettivo. (sindacalismo dei datori di lavoro; "" dei lavoratori)

Art. 39 della Costituzione Ita.: "L'organizzazione sindacale è libera."

I lavoratori italiani possono iscriversi a qualsiasi sindacato esistente, i lavoratori( e i datori) possono creare altri sindacati.   PLURALISMO SINDACALE

EGUAGLIANZA DEL SINDACATO: non ha più diritti né doveri degli altri sindacati.

AUTONOMIA SIDACALE: il sindacato è libero, non deve aver interferenze da agenti esterni( Nel fascismo c'era un unico sindacato, il sindacato di Stato, che subiva l'influenza del regime).

LIBERTA' SINDACALE: adesione a qualsiasi sindacato

pluralismo sindacale

eguaglianza del sindacato

autonomia sindacale

azione sindacale

lotta sindacale

Sindacato: è l'unione di una pluralità di persone che perseguono finalità di carattere economico/professionale.

Distinzione tra sindacato e partito:

Nel sindacato esiste una rappresentanza o di lavoratori o di datori. Nel partito la commistione di essi è possibile.

L'organizzazione sindacale non ritiene che ci sia un'associazione(di carattere permanente),in quanto l'organizzazione stessa è di carattere temporaneo.

L'organizzazione può diventare associazione se dura nel tempo.

Si può vietare a certi gruppi di cittadini di iscriversi o creare sindacati? Sì:

I militari di carriera( possono creare associazioni prive di carattere militare)

Le forze di polizia(possono creare sindacati di polizia)

Struttura dei sindacati:

Ogni sindacato ha una struttura verticale e una orizzontale.

struttura monocategoriale: è quella verticale( es. i chimici)

struttura intercategoriale: è quella orizzontale. Essa attraversa tutti i settori.

Struttura confederale: riunisce tutte le federazioni nazionali. E' la massima istanza che irradia sia a livello verticale che a livello orizzontale.

Non esiste un sindacato dei datori di lavoro all'interno dell'azienda, ma tutto il resto è = a quello dei lavoratori.

Non c'è un unico centro confederale ma una pluralità di centri che si appoggiano ai vari partiti.

CGIL

CISL hanno generalmente una strategia comune

UIL

CISNAL è una 4^a confederazione, ostracizzata dalle altre tre.

CISAL è un sindacato autonomo, a cui aderiscono soprattutto i lavoratori nei servizi.

I datori di lavoro cercano di mantenere lo status quo.

I datori hanno confederazioni sindacali: Confagricoltura, Confindustria, Confartigianato..

A metà degli anni cinquanta lo Stato ordina alle imprese in mano pubblica, di staccarsi dai sindacati d'origine. Si sono creati così due nuclei sindacali imprenditoriali:

IN AMBITO PUBBLICO: Intersind(che raggruppa le imprese non petrolchimiche)

Asap( raggruppa le imprese petrolchimiche)

IN AMBITO PRIVATO: Confapi( piccola industria)

Confartigianato( per atigiani)

Confesercenti( per il piccolo/medio commercio)

Diversi( per i servizi)

Coldiretti( per gli agricoltori che coltivano sui loro terreni)

CES: (Conferderazione Europea Sindacati), i sindacati confederali si presentano tutti uniti a Bruxelles.

I dirigenti d'azienda non si sono uniti a nessun'altra categoria.

I sindacati non sono persone giuridiche, sono associazioni non riconosciute, circoli che non hanno carattere giuridico. Possiedono uno statuto, non possono però essere in giudizio come associazioni. E' prevista un'autonomia patrimoniale imperfetta, se non basta il patrimonio del circolo il primo a rispondere con i beni personali è colui che ha agito in nome di esso. C 'è un riconoscimento giuridico limitato nei confronti del sindacato.

La prima forma di sindacalismo all'interno dell'azienda ha preso il nome di Commissioni Interne.

Duravano 4 anni e venivano elette attraverso il sistema proporzionale. Erano un organismo democratico. Avevano tutto sommato 2 difetti:

Dovevano votare sia i lavoratori iscritti che quelli non iscritti ai sindacati.

Nelle grandi aziende, potevano avere al massimo 23 membri interni.

Dopo gli anni sessanta, vennero lasciate al loro futuro le commissioni interne, svuotate di ogni potere.

Si costituirono nuovi organismi, I Delegati; ogni reparto votava un proprio delegato che andava a far parte del Consiglio dei delegati; chi aveva un ascendente maggiore sugli altri lavoratori diventava delegato terminava così la democrazia.

I delegati remavano contro sia ai datori, chiedendo condizioni impossibili, sia contro ai sindacati confederali esterni. Con la legge n°300 del 20/05/70, art.19 dello statuto dei lavoratori, si cercò di sistemare definitivamente la posizione e il funzionamento dei delegati. Per la prima volta vennero introdotti i sindacati maggiormente rappresentativi:

a) CGIL-CISL-UIL

b) Sindacati autonomi - erano presenti in azienda solo se avevano firmato contratti collettivi. Dovevano costituirsi in Rappresentanze Sindacali Aziendali(RSA). Nominate dai lavoratori, essi dovevano eleggerle nell'ambito dei sindacati confederali, o nell'ambito dei sindacati non confederali che avessero firmato contratti collettivi applicati in azienda.

Le lettere a) e b) spariscono con la riforma del 1995 in base ad un referendum che decreta la fine della supremazia sindacale di CGIL-CISL-UIL, in quanto afferma che all'interno dell'azienda possono essere creati sindacati solo a patto che essi firmino contratti vigenti all'interno dell'azienda.

Ora l'art.19 è così:

tutti i lavoratori che vogliono creare sindacati aziendali lo possono fare se essi sono firmatari di contratti collettivi di lavoro. Prima , CGIL-CISL-UIL avevano diritto ad avere rappresentanze sindacali all'interno dell'azienda.

Con l'accordo interconfederale del 1993, si cambiò il nome da RSA a RSU (rappr.sind.unitarie).

Ogni 4 anni i lavoratori eleggono 2/3 dei rappresentanti sulle liste dei lavoratori che sono presentate dai sindacati che hanno almeno 5% dei lavoratori nell'azienda iscritti alla loro lista.1/3 dei posti nelle RSU viene riconosciuto alle liste più elette.

Quand'è che un sindacato è maggiormente rappresentativo?

La giurisprudenza ha elaborato vari concetti a proposito:

Un sindacato è tanto + rappresentativo quanti +iscritti ci sono ad esso.

È maggiormente rappresentativo un sindacato che è presente in + categorie professionali.

Quanto + è sparso su tutto il territorio nazionale. 727j97h

Sono tutti criteri soggettivi, la giurisprudenza prende in esame i concetti di lotta sindacale e azione sindacale che sono dati oggettivi. È più rappresentativo un sindacato che è firmatario di contratti collettivi e di azioni sindacali. Essi sono allora la CGIL-CISL-UIL-CISNAL-CISAL.

Dagli artt.14 -17   II titolo Rubricato della libertà sindacale

Dagli artt. 19 - 27 III titolo Rubricato della attività sindacale

Il titolo 2° riguarda atteggiamenti che il datore di lavoro deve tenere. Egli non può operare contro nessun organo sindacale( tutela il sindacalismo all'interno dell'azienda).

Art.14 : diritto di costituire o aderire a qualsiasi sindacato all'interno dell'azienda.

Art. 15 : vieta gli atti discriminatori che possono essere effettuati sulla base dell'appartenenza sindacale. È nullo qualsiasi patto o atto teso a subordinare un lavoratore iscritto ad un certo sindacato. Altro comma dell'art.15: si aggiungono le discriminazioni di religione, sesso, politica, lingua e razza.

Art. 16: vieta premi di carattere economico aventi carattere discriminatorio( es. premi anti-sciopero). Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione(vedi art.15), condanna il datore al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior parte illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.

Art.17: è vietato ai datori di lavoro e loro associazioni di fondare associazioni sindacali dei lavoratori.

Il titolo 3° riguarda solo i sindacati maggiormente rappresentativi.

Art. 20: diritto di assemblea solo per i sindacati maggiormente rappresentativi. Le assemblee possono avvenire sempre al di fuori dell'orario di lavoro; durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni, possono riguardare la generalità dei lavoratori o solo un gruppo di essi; esse sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rapp. sind. nell'unità produttiva. C'è un ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore.

Alle riunioni non può presenziare il datore né un suo sostituto; egli può essere invitato dai lavoratori o chiederlo a loro. L'assemblea serve a portare il verbo dei sindacati esterni ai lavoratori. È una riunione di sindacati esterni, di sindacati aziendali e di lavoratori.

Art. 21: il datore deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dall'orario di lavoro, di referendum sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da tutte le RSA tra i lavoratori, con diritto a tutti loro di partecipare. È un sistema più democratico che l'assemblea(dove non si prendono le decisioni a maggioranza). Il ref. È una questione interna al sindacato.

Art. 22: il trasferimento dei dirigenti delle RSA, dei candidati e dei membri di commissione interna, può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. In caso di licenziamento, è il pretore che deve decidere, se c'è un ricorso del lavoratore. Se il pretore non è convinto del licenziamento, può far reintegrare il lavoratore ancora prima della sentenza.

Artt. 23 - 24: permessi per i dirigenti delle RSA, sono permessi retribuiti e non in modo da espletare il loro mandato.

Art. 25: diritto di affissione: le RSA hanno diritto di affiggere, in appositi spazi che il datore ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Il datore non può dire niente della gestione di questi.

Art. 26: riguarda i contributi sindacali. I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opere di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali, all'interno del luogo di lavoro, a patto che non disturbino la produzione. Le associazioni sind. dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonché sulle prestazioni erogate per conto degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori intendono versare loro con modalità stabilite dai cont. coll. di lavoro, che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale.

Art. 27: locali per le RSA. Nelle aziende con + di 200 dipendenti il datore deve porre permanentemente a disposizione delle RSA, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze. Nelle aziende con meno di 200 dipendenti le RSA hanno diritto ad usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo.

Art. 28: Repressione della condotta antisindacale. Vedi pag.1004 del cod. civ. riguarda solo un comportamento antisindacale del datore o di un suo collaboratore, in ogni caso è solo il datore che va davanti al pretore(di competenza territoriale). Il sindacato messo in causa dev'essere nazionale.

Il sindacato può ricorrere contro il datore ogni volta che un suo diritto non è rispettato. Questo sistema

ha 2 vantaggi: 1) estrema rapidità;2)in caso di disobbedienza del datore dalla sentenza, scatta la sanzione penale, anche se è un processo civile. Art. 650 del cod. penale: il datore viene punito con l'arresto o con l'ammenda se non fa ciò che dice il pretore. Il datore può opporsi al decreto, ma l'opposizione è fatta davanti al pretore che ha fatto il primo decreto.  

Artt. 30/31: Permessi per i dirigenti provinciali o nazionali. Vedi pag.1005 del cod.civ .

Art. 32: Permessi a lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive. I lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale, che non chiedano di essere collocati in aspettativa, sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal servizio per il tempo strettamente necessario all'espletamento del mandato senza alcuna decurtazione della retribuzione. I lavoratori eletti alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di presidente di giunta provinciale o di assessore regionale, hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un minimo di trenta ore mensili.

Contratto Collettivo

Fissa le condizioni minime di lavoro al di sotto delle quali non si può scendere. È un contratto con funzioni normative. Accanto alla parte normativa, c'è quella obbligatoria(riguarda impegni che i sindacati prendono tra di loro).

Il contratto collettivo prevale su quelli individuali. la stipulazione del contratto collettivo prende in esame varie problematiche: 1) prevalenza di esso su quello individuale. 2) contratto collettivo fatto da chi è iscritto al sindacato.

si fa riferimento a 2 norme Art.2077 c.c. I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.

Art.2113 c.c. riguarda la salvaguardia dei diritti dei lavoratori. Esso afferma che le rinunzie effettuate dai lavoratori a proposito di loro diritti non sono valide. L'impugnazione deve essere proposta, pena la decadenza, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o dalla data della rinunzia, se essa è avvenuta dopo la cessazione medesima. Le rinunzie possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

il contratto collettivo deve riguardare solo chi è iscritto al sindacato. Bisogna fare in modo di estenderne l'efficacia anche a chi non è iscritto al sindacato. i giudici hanno detto che quello che è necessario è che siano iscritti i datori, che dovranno applicare il contratto collettivo a tutti i lavoratori(per il principio di eguaglianza). Il problema si pone per i datori non iscritti. I giudici dicono che per quelli che non sono iscritti, ma che stipulano il contratto individuale, è come se accettassero l'applicabilità del contratto collettivo. Dovranno accettare il contratto collettivo anche i datori che non fanno riferimento ad esso nella lettera di assunzione ma che in azienda lo accettano tacitamente.

Art.36 costituz. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e la qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e

dignitosa.

La retribuzione si ritiene sufficiente quando rispetta i termini del contratto collettivo. Esso viene generalmente applicato: secondo l'art.36.

perché i datori sono iscritti al sindacato.

perché lo accettano tacitamente.

Ci sono varie clausole:

Clausole di amministrazione del contratto collettivo: per interpretarle ci sono commissioni di datori e lavoratori.

Clausole di carattere previdenziale del contratto collettivo: (per es. per l'edilizia) casse di previdenza..

Clausole di tregua sindacale: i sindacati si impegnano a non rimettere in discussione ciò che è scritto nel contratto collettivo.

Clausole di informazione: l'associazione dei datori s'impegna a fornire informazioni all'associazione dei lavoratori.

Come si arriva al contratto collettivo? Attraverso la contrattazione collettiva.

Quando parliamo di contrattazione collettiva dobbiamo distinguere i contratti collettivi nazionali di lavoro da quelli aziendali. Sono tutti accordi di diritto privato.

Nel dopoguerra c'erano accordi interconfederali(uguali per tutti i settori, in modo da uniformare il costo del lavoro). 

Dal 1955 in avanti si sbloccarono i salari, ci fu il contratto collettivo nazionale di categoria (salario fissato a Roma per un certo settore era uguale in tutta Italia). In sede aziendale, c'erano poi i superminimi, per assicurarsi maggior produttività e una manodopera qualificata.

Agli inizi del 1960, ci fu una contrattazione articolata, cioè in sede locale(contratti di settore).

Successivamente subentrarono i contratti aziendali, intorno al 1962.

Nel 1969, si allargarono le materie da discutere a livello di contratti di settore e aziendali( rinnovi contrattuali). A livello inferiore non si poteva mettere in discussione ciò che era stato deciso a livello superiore. Allora si arriva alla contrattazione permanente( prima lotta a Roma, poi a livello aziendale, poi di nuovo a Roma, lotta continua).

Negli anni 80 è avvenuta una ricentralizzazione della contrattazione collettiva, non si contratta solo a livello sindacale, c'è anche la concertazione sindacale( accordi tra i sindacati e il ministro del lavoro).

I criteri per stabilire l'applicabilità dei contratti se ci sono disaccordi tra i vari contratti ( nazionale, di settore, aziendale). Esistono varie tesi: prevale quello più giovane.

prevale quello che fa di + gli interessi dei lavoratori.

Una tesi recente afferma che prevale quello che è + vicino al rapporto tra azienda e lavoratore, cioè il contratto aziendale.

Come si forma il contratto collettivo

Si parte dalla piattaforma rivendicativa(ciò che si vuole di +). Essa deve essere presentata 2 mesi della scadenza del contratto. La piattaforma è presentata ai datori e si rompono le trattative. Si proclamano 1-2 giorni di sciopero, dopo ci si risiede al tavolo delle trattative, limando un po' le richieste. Intanto il vecchio contratto scade e la lotta sindacale si fa + aspra. Entrano in gioco 3 soggetti: il Ministro del lavoro o il sindaco o il prefetto in modo da poter ritornare al tavolo delle trattative. Si arriva ad un accordo, i sindacati siglano il contratto, prima di firmarlo lo sottopongono all'assemblea di fabbrica per sentire le voci discordi. Quando le problematiche sono appianate, si firma e quello diventa il nuovo contratto.

Nel 1993 il ministro Giugni ha detto che non si può ricorrere alla lotta sindacale 1 mese prima e 2 mesi dopo la scadenza del vecchio contratto. Se in questi 3 mesi non si arriva ad un accordo, il datore deve erogare un'indennità di vacanza contrattuale, che copre la perdita di valore della lira( 30% della svalutazione dal 3° al 6° mese di vacanza del contratto; 50% della svalutazione dal 6° mese in poi). Dopo 8 mesi di lotte:

Viene data una somma forfettaria.

Si fanno retroagire gli effetti del nuovo contratto da quando è scaduto il vecchio. Il nuovo contratto può essere peggiorativo, ma il datore non può chiedere i soldi ai lavoratori. Il contratto peggiorativo non può retroagire.

Interpretazione dei contratti collettivi

ci sono alcune clausole che possono essere fraintese:

Ricercare cosa le parti vogliono dire

Analogia per colmare le lacune del contratto, vale solo l'analogia interna che riguarda solo quel dato contratto.

Efficacia nello spazio: problema si pone a livello internazionale; le regole del contratto collettivo che vale in Italia valgono anche in Germania? Se le parti sono d'accordo ad applicarlo in Germania, va bene. Bisogna vedere se l'ordinamento tedesco accetta l'applicazione di una norma contrattuale straniera.

Nella successione di contratti di = livello; es. contratto nazionale del 1999 stipulava un minimo retributivo di 110. Contratto nazionale del 2000 minimo 130.

Il contratto individuale aveva un superminimo di 10. Cosa si fa? Si porta a 140 o si scende a 130? C'è l'assorbimento o il cumulo? ci sono 2 tesi:

Tesi maggioritaria: la legge dice che c'è l'assorbimento, a meno che venga dimostrato che quel 10 è meritato.

Tesi minoritaria: se il lavoratore aveva 10 in +, con il contratto aumentato deve aumentare anche il superminimo, da 130 a 140.

La lotta sindacale:

Non è ammessa nei regimi autoritari di sinistra, perché non c'è bisogno visto che lo Stato possiede i mezzi di produzione.

Non è accettata nei regimi autoritari di destra.

Nella costituzione l'art.40 riconosce il diritto di sciopero. Esso deve essere esercitato all'interno delle leggi che lo regolano. Le sinistre volevano rimandare la responsabilità della stesura di queste regole al Parlamento.

Formula di compromesso: si è rinviato al parlamento la decisione di emanare una legge che lo regolamentasse. Nel 1990 il Parlamento ha cercato di tutelare gli utenti del servizio pubblico( le vittime degli scioperi). Si è regolamentato il settore dei servizi essenziali.

Art.40 non ci dice cos'è lo sciopero. In sede interpretativa ci si è rifatti alla disciplina storica: lo sciopero è l'astensione collettiva dall'attività lavorativa. Non c'è scritto quante devono essere le persone che vi partecipino. Può scioperare una sola persona a patto che lo faccia in nome della collettività. Il diritto a scioperare è dei lavoratori e dei sindacati. I lavoratori possono anche non scioperare quando lo fa il loro sindacato. Anche chi non sciopera esercita un proprio diritto. L'esercizio del diritto di sciopero non lede chi lo applica. L'unica conseguenza per i lavoratori è la perdita della retribuzione. La retribuzione è un concetto ampio: c'è la retribuzione lorda, quella con i contributi. Il lavoratore che sciopera perde sia i contributi sia la retribuzione netta. I giorni di sciopero sottraggono denaro alla tredicesima.

Uno sciopero può far non adempiere la prestazione del datore nei confronti dei terzi. Lo sciopero non è considerato un motivo di forza maggiore, perché è prevedibile. Il datore può far firmare un contratto al cliente per coprirsi dai ritardi di consegna.

Un datore può sostituire i lavoratori scioperanti con quelli presenti all'interno dello stabilimento ma mai con esterni.

I militari di carriera/di leva/ le forze di polizia non possono scioperare.

Legge 146 del 1990: regolamenta gli scioperi nei servizi essenziali; essi sono critici per lo svolgimento sereno della vita del cittadino( assistenza e previdenza sociale, istruzione, libera circolazione, libera sicurezza, vita, salute, libera comunicazione). In questi settori ci sono obblighi per i lavoratori:

Lo sciopero deve essere preavvisato.

Nella comunicazione di preavviso bisogna determinare il tempo e le modalità dello sciopero.

Garantire un servizio minimo.

Se i lavoratori vengono meno a questi obblighi, sono applicate delle sanzioni disciplinari. Ci sono sanzioni anche per i sindacati: perdono permessi sindacali; non possono sedersi al tavolo delle trattative.

Gli utenti devono essere avvisati almeno 6 giorni prima dal datore degli scioperanti.

Gli obblighi del datore:

Pretendere che i lavoratori garantiscano il servizio minimo.

Far riprendere correttamente il servizio.

Sanzioni che può applicare sono di carattere economico; se recidivo, scatta il licenziamento.

Le organizzazioni sindacali devono stabilire quello che sarà il servizio minimo.

Commissione di garanzia: è composta da 9 professori di diritto del lavoro, nominati dal Presidente. Devono, nelle divergenze tra lavoratori e datori, stabilire cosa s'intende per servizio minimo. Le conclusioni alle quali giungono sono facoltative, così si ritorna al punto di partenza.

Sono stati abrogati gli artt. 330 e 333 del codice penale. Essi punivano gli scioperanti nel settore pubblico.

La Corte Costituzionale sostituisce il Parlamento per tutti i casi di sciopero che non riguardano i settori essenziali. Lo sciopero è legittimo se non lede irreparabilmente i diritti essenziali, è legittimo finché non reca danni alla produzione.

Diventa illegittimo quando lede la produttività dell'azienda, cioè la rimessa in funzione della produzione(ci sono aziende che non possono mai fermarsi).

Scioperi articolati:

A singhiozzo brevi periodi di lavoro e brevi periodi di inattività.

A scacchiera i lavoratori a monte della produzione scioperano, quelli a livello intermedio no, mentre quelli a valle sì.

Prima erano ritenuti illegali, ora sono legittimati. Per il datore sono il massimo danno, deve pagarli ma in sostanza loro non fanno niente.

Lotte diverse dallo sciopero:

Non collaborazione

Ostruzionismo

Scarso rendimento

Trattare male i clienti

Picchettaggio

Sabotaggio

Boicottaggio

La serrata è concessa solo ai datori. Contro la serrata i lavoratori possono ricorrere all'art.28 contro il datore.

Rapporto individuale di lavoro(tra il singolo lavoratore e il datore):

il diritto del lavoro prende in esame solo il rapporto individuale di lavoro subordinato. Non sono considerati il lavoro autonomo, il lavoro associativo e quello obbligatorio.

Art.2082 cod.civ: l'imprenditore è chi esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine dello scambio di beni e servizi.

Art.2094 cod. civ: è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Le direttive che l'imprenditore fa seguire ai propri lavoratori subordinati sono più incisive quanto più si scende a livello organizzativo. Il lavoratore subordinato dipende dall'imprenditore. Ma il lavoro subordinato non esiste solo nel mondo imprenditoriale.

Art. 2239 cod.civ: i rapporti di lavoro subordinato che non sono inerenti all'esercizio di un'impresa sono regolati dalle disposizioni delle sezioni II, III, IV del capo II del titolo II.

Vari connotati del lavoro subordinato:

L'orario di lavoro.

Retribuzione( più o meno sempre equivalente).

Il luogo ove il lavoratore svolge la sua attività.

Strumenti di lavoro.

Assenza di rischio.

Il giudice osserva che tutti i connotati coincidano per affermare che è un lavoro subordinato.

Si occupano di lavoro subordinato

┤ la Costituzione

┤ le leggi di rango costituzionale

le leggi ordinarie( varate dal Parlamento), i decreti legislativi, i decreti legge( emanati dal governo)

le leggi regionali( l'art.1 del cod del lavoro viene modificato con l'assoc. di queste fonti dirette)

i regolamenti

i contratti collettivi

il contratto individuale

gli usi(le consuetudini) fonti non scritte del lavoro

Altri istituti che si occupano di lavoro subordinato:

Trattati: convenzioni che l'Italia stipula con altri stati devono essere ratificati dal nostro Parlamento; sono fonti indirette.

Convenzioni dell'Organizzazione internazionale del lavoro(O.I.L): devono essere ratificate dai parlamenti dei vari stati.

A livello di Unione Europea ci sono questi istituti:

Regolamenti: atti normativi emanati dall'UE, si irradiano in tutti i paesi ed hanno efficacia diretta.

Direttive: mirano ad un avvicinamento delle legislazioni; c'è l'obbligo di applicarle ma viene data la possibilità di modificare i mezzi per ottenerle alla luce dei problemi/ esigenze dei singoli paesi.

Ci sono direttive:

Self-executing applicazione immediata.

Applicazione non immediata richiedono l'intervento dello stato.

I regolamenti UE sono a livello delle leggi ordinarie, le direttive stanno appena sotto.

Usi aziendali: si applicano in mancanza di disposizioni di legge o di contratti collettivi.

Nel diritto del lavoro l'uso prevale sulle leggi dispositive. Non prevale sul contratto individuale; gli usi hanno scarsa considerazione perché sono favori che il singolo datore fa nei confronti dei dipendenti.

Le fonti prevalgono su quelle immediatamente precedenti quando sono più favorevoli.

Primo metodo: Quando si è in dubbio bisogna fare un confronto tra le fonti.

Secondo metodo: si fa un confronto tra le clausole e si deduce una 3^a norma che contiene il meglio delle due. Così si distorce tutta la volontà della legge.

Terzo metodo: si applica il confronto tra istituti un gruppetto di norme. È meno preciso degli altri due.

In alcuni casi è proprio la legge che impone il confronto da fare: tra clausole, tra istituti, tra ordinamenti globali.

Come si pongono le norme italiane rispetto a quelle europee?

È cambiato il sistema del collocamento obbligatorio.

┤ costituzione del rapporto di lavoro

svolgimento del rapporto di lavoro

estinzione del rapporto di lavoro

Costituzione del rapporto di lavoro se il lavoratore è inserito in azienda, da ciò nasce il rapporto. Il rapporto nasce dal contratto di lavoro. Nel diritto del lavoro il problema è: nella contrattazione tra soggetti entra il sistema di collocamento; l'ufficio di collocamento interviene tra il lavoratore e il datore come intermediario perché il più delle volte il datore non conosce le qualità del lavoratore. Il lavoratore può scegliere l'interlocutore, cioè il datore. Tutti i lavoratori devono iscriversi al collocamento. La lista dei disoccupati si basa anche su coloro che devono lavorare per la prima volta. Oggi si può stipulare il contratto con chi si vuole ma bisogna avvisare l'ufficio di collocamento. Ci sono agenzie private del lavoro, il datore deve pagare per cercare il lavoratore da assumere.

Iscriversi alle liste di collocamento

Collocamento ordinario: il 12% delle liste di collocamento devono contenere disoccupati da almeno 2 anni ( persone sane e valide) o persone che sono da almeno 2 anni in cassa integrazione.

Collocamento obbligatorio: tutte le aziende devono avere una certa percentuale di invalidi, di persone iscritte alla liste di invalidità( invalidi di guerre, invalidi civili, orfani e vedove di invalidi).

Per gli invalidi psichici i neurologi devono valutare se possono o no lavorare.

Tutti gli anni le aziende devono inviare all'ufficio di collocamento un'organigramma che mostri la percentuale di invalidi all'interno dell'azienda.

Invalido per lavoro: l'imprenditore privilegia il lavoratore che è diventato invalido per un infortunio sul posto di lavoro, ma ciò non ammesso dalla legge. Se il lavoratore è diventato invalido per un motivo non connesso con il lavoro e se la sua invalidità supera il 60% l'imprenditore per cui lavorava può riassumerlo come invalido.

Libera circolazione dei lavoratori in ambito comunitario:

c'è una forte pressione degli stati comunitari nell'ambito lavorativo l'immigrazione illegale è l'aspetto più diffuso. Gli extra-comunitari vengono assunti per meno oppure fanno un lavoro autonomo(gli ambulanti).

Ingressi regolari di manodopera se non ci sono trattati bilaterali tra l'Italia e il paese interessato, il ministero dell'occupazione riceve i dati dell'occupazione e li da' al ministero degli esteri che li diffonde e poi vaglia tutte le offerte di lavoro straniere e consegna ai più meritevoli il permesso di soggiorno( per il lavoro stagionale). Il lavoro domestico è basato sul principio del nominativo: mentre per gli altri lavori non si può scegliere chi far venire, per questo lavoro posso scegliere quella persona.

Ci sono poi convenzioni per il personale medico straniero.

A che età si può iniziare a lavorare?

A 15 anni se si è esaurito il ciclo scolastico obbligatorio.

La capacità di agire si acquista a 18 anni, ciò vale anche per il diritto del lavoro.

Chi lavora prima dei 18 anni può esercitare solo azioni positive e non azioni che gli possono ritorcersi contro( può ricevere uno stipendio senza che i genitori interferiscano, può andare in ferie, non può fare rinunce, transazioni, non può stipulare da solo contratti di lavoro).

Art.2126 cod. civ la nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illeicità dell'oggetto o della causa.

Questo accade nel diritto privato. Nel diritto del lavoro la nullità del contratto non inizia con la stipulazione del contratto né con la fine del rapporto di lavoro; l'annullabilità inizia dal momento in cui è rilevata. Il lavoratore è perciò tutelato per tutta la durata del rapporto di lavoro.

Norme poste a tutela del lavoratore:

Vedi art.? dello statuto dei lavoratori, 2° comma: se il lavoro è stato prestato con violazione delle norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha diritto in ogni caso alla retribuzione.

Il rapporto di lavoro non ritiene la forma. Ci sono ipotesi in cui la forma è richiesta:

Il contratto di arruolamento nel lavoro marittimo i lavoratori sono assunti con atto pubblico, altrimenti il contratto è nullo.

Il contratto di formazione lavoro deve essere fatto per iscritto, altrimenti è considerato un normale contratto a tempo indeterminato.

Il contratto a termine deve essere fatto per iscritto, altrimenti è considerato un normale contratto a tempo indeterminato.

Il contratto temporaneo deve essere fatto per iscritto, altrimenti è considerato un normale contratto a tempo indeterminato.

Il contratto per un atleta professionista deve essere fatto per iscritto, altrimenti è considerato nullo.

Patto di prova(art.2096 cod.civ): è un periodo per sperimentare le capacità delle parti. Durata: rimanda ai contratti collettivi. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d'indennità. Compiuto il periodo di prova l'assunzione diventa definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

Contratto di lavoro a termine: è prefissata la scadenza del vincolo tra le parti. I dirigenti possono essere assunti a termine, con una durata massima di anni 5; il dirigente si può dimettere dopo 3 anni.

Quando si assume un lavoratore a termine per sostituirne uno assente bisogna specificare nel contratto la durata.

Lavori stagionali: in alcune aziende in certi periodi dell'anno ci sono punte stagionali in cui esse assumono lavoratori a termine.

La durata del rinnovo di un contratto a termine non deve superare la durata dell'originale.

È possibile riassumere una persona che era stata assunta in precedenza, devono passare:

30 giorni se la persona è stata assunta per + di 6 mesi.

-15 giorni se la persona è stata assunta per meno di 6 mesi.

Fase costitutiva:

Intermediazione di manodopera: il datore fa assumere il lavoratore da un altro datore; si verifica una dissociazione tra colui che gode della prestazione lavorativa e colui che fornisce il lavoro. La legge travalica le cose fittizie perciò considera i dipendenti dell'appaltante come dipendenti dell'appaltatore(colui che fornisce lavoro) e viceversa.

Vari tipi di appalti:

di pulizia

di trasporto

di manutenzione degli impianti

di costruzione

Lavoro provvisorio(interinale):

le aziende che smistano lavoratori temporaneamente tra un'impresa ed un'altra forniscono il cosiddetto lavoro interinale. Esse vengono chiamate Imprese Fornitrici. Le imprese che usufruiscono di questo servizio si chiamano Utilizzatrici. I rapporti si stabiliscono tra l'impresa fornitrice e il lavoratore e tra l'impresa utilizzatrice e quella fornitrice. L'impresa utilizzatrice può espandersi allora assume il lavoratore a tempo indeterminato.

Per tutto il periodo che il lavoratore non lavora, questi riceve dall'impresa fornitrice un'indennità di disponibilità. L'impresa fornitrice deve dare delle garanzie: deve pagare i contributi e l'indennità al lavoratore. Essa deve disporre di almeno 1 miliardo di capitale.

Il potere direttivo spetta all'impresa utilizzatrice deve dirigere il lavoratore.

Il potere disciplinare spetta all'impresa fornitrice deve punire il lavoratore( è una legge in deroga a quella del 1960; si chiama Legge Treu).

Lavoro a domicilio:

Il lavoratore a domicilio è più debole di quello in azienda( dive ci sono i sindacati ed i compagni). Bisogna osservare che il lavoratore a domicilio può essere autonomo o subordinato. Nel caso di quello subordinato ci rifacciamo all'art. 2240 del cod .civ. il lavoratore a domicilio subordinato non deve avere dipendenti, può farsi assistere dai famigliari ma non a tempo pieno, deve svolgere una delle ultime fasi del ciclo produttivo dell'azienda. La sua retribuzione è a cottimo pieno.

Per questo tipo di lavoratore è sufficiente la subordinazione tecnica alla fine del lavoro il datore controlla l'osservazione delle direttive precedentemente impartite, non c'è monitoraggio continuo.

In casa non si possono svolgere lavori insalubri e pericolosi. Il lavoratore non ha ferie né maggiori riposi settimanali. Se il lavoratore lavora in un luogo di pertinenza del datore dove paga il canone di locazione ciò è considerato lavoro interno e quel lavoratore lavora come dipendente( se lavora solo per quel datore).

Discriminazioni:

dei giovani

delle donne

in epoca fascista erano chiamati le ½ forze ed erano pagati la metà. Art.37 costituzione(2° e 3° comma): la legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato. La repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

Art.37 costituzione(1°comma): la donna lavoratrice, a parità di lavoro, ha gli stessi diritti, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione famigliare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

Esisteva la clausola di nubilato: il matrimonio della donna era la condizione risolutiva che metteva fine al rapporto di lavoro. Ora esiste il divieto di licenziamento entro 1 anno dalla nascita del bambino. La madre ha diritto a 6 mesi di assenza facoltativa entro1 anno dalla nascita del bambino; nei primi 3 anni di vita del bambino la madre può prendersi in tutto 11 mesi. Può assentarsi per malattie del bambino fino a quando egli ha 7 anni. Quando il datore assume un lavoratore, nel contratto non può alludere se questi è un uomo o una donna; l'unico settore in cui c'è discriminazione è quello della moda, arte e spettacolo.

Ora le donne possono lavorare anche di notte. Legge 303 parità di carriera.

La donna può andare in pensione 5 anni prima dell'uomo. La legge sulle pari opportunità introduce il concetto delle discriminazioni collettive: le donne possono dimostrare attraverso rilievi statistico/ percentuali che in una data azienda c'è discriminazione rispetto agli uomini.

Durata del contratto di lavoro:

Contratti di durata: periodici

non periodici

il contratto di lavoro è di durata e periodico. La durata massima dell'orario di lavoro è di: 8 ore al giorno e 48 ore alla settimana. Una direttiva dell' UE prevede 40 ore settimanali. Un tempo erano previsti per i minori degli orari più brevi ma ora con le 40 ore non è più necessario. L'orario di lavoro deve essere effettivamente svolto non rientrano le pause, il tempo impiegato per dirigersi al lavoro, le soste inferiori/superiori ai 10 minuti fatte in azienda.

In questi limiti di orario non rientrano certe categorie: i dirigenti, i lavori di semplice attesa( il fattorino, l'autista..).

Sono previste delle deroghe all'orario previsto dal contratto collettivo per alcuni lavori( nel settore agricolo).

Lavoro straordinario: occupa il lavoratore per un tempo superiore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo di lavoro. Occorre il consenso del lavoratore( è presunto quando i contratti collettivi prevedono il lavoro straordinario). Ci sono alcune regole:

Non deve superare le 12 ore settimanali e le 2 ore al giorno.

Ci dev'essere una maggiorazione del 10% rispetto al lavoro normale.

Il 15% della retribuzione del lavoro straordinario deve essere versato al fondo di disoccupazione

Un ulteriore maggiorazione del 5% tra la 41esima e la 45esima ora di straordinario; 10% tra la 45esima e la 49esima; 15% dalla 49esima in poi.

Tutto ciò viene applicato per scoraggiare il lavoro straordinario e garantire nuovi posti di lavoro.

Lavoro notturno:

il lavoro notturno era proibito per le donne e per i minori. Per lavoro notturno s'intende tra le 22 e le 6(per i minori); tra le 24 e le 6( per le donne).

Le donne ora possono lavorare anche di notte, a meno che siano incinta o nel periodo successivo alla nascita del bambino.

Art. 2108 cod.civ: il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere retribuito con una maggiorazione rispetto al lavoro diurno.

Il riposo settimanale

Ci sono state una serie di deroghe per quanto riguarda il riposo domenicale: non cade necessariamente la domenica per certe categorie di lavoratori (art.2109). il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo nell'arco di 7gg; esso deve essere di 24 ore consecutive e dovrebbe cadere di domenica. Per certi lavori è richiesta la reperibilità durante il riposo settimanale.

Alcune festività cadono di domenica: gli si riconosce un 26esimo di retribuzione in +.

Il periodo dedicato dai lavoratori all'attenzione pubblica( elezioni, referendum..) è considerato di ferie e viene retribuito con la maggiorazione del lavoro festivo.

Art.2109 è stato modificato dalla corte costituzionale: per quanto riguarda il periodo feriale nei contratti collettivi si devono comprendere i sabati, le domeniche e le festività.

Vige il principio dei ratei di ferie: le ferie sono quantificate in base al tempo di servizio prestato.

Se durante le ferie il lavoratore si ammala la malattia certificata interrompe il periodo di ferie: deve essere una malattia tale da interrompere il significato delle ferie( quando il lavoratore va in ospedale o fa certificare dal medico la malattia). Il lavoratore ha diritto all'indennità per le ferie non fatte.

Congedo matrimoniale: spetta a tutti e due i coniugi( sono 2 settimane retribuite).

Lavoro a tempo parziale: può assumere svariate forme: 3 gg a settimana, 3 mesi in tutto l'anno. È necessario in contratto per iscritto e bisogna notificarlo all'ufficio del lavoro. Per trasformare il contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno atto scritto all'ufficio del lavoro. La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale dannosa per il lavoratore, può non essere genuina. In azienda si tende a dare la priorità ai parzialisti rispetto ai lavoratori esterni.

Classificazione dei lavoratori

Mansione insieme di atti che il lavoratore compie nello svolgimento dell'attività lavorativa.

Qualifica insieme di mansioni equivalenti.

Categoria insieme di qualifiche equivalenti.

Art.2095 cod. civ i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati ed operai.

Ci sono poi altre figure come il funzionario(nel settore delle assicurazioni), gli intermedi( tra operai ed impiegati).

La contrattazione collettiva ha preso atto del rimescolamento delle categorie, ha perciò previsto un inquadramento unico. Invece la previdenza sociale fa ancora distinzioni tra le categorie.

Si può sostanzialmente affermare che le qualifiche e le categorie sono ormai tramontate. Resta in piedi il concetto di mansione e la parità di mansioni.

Art.2103 cod.civ (vecchia versione) diceva che il lavoratore poteva essere spostato a mansioni diverse con la stessa retribuzione, a patto che queste mansioni non ledessero la sua dignità.

Con la nuova versione, che si basa sull'art. 13 dello statuto dei lavoratori, si dice che il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore di lavoro ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione stessa diventa definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore ai tre mesi. Egli non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, produttive o organizzative(art.22 dello statuto dei lavoratori non può essere trasferito il rappresentante sindacale).

Dall'art.2103 sparisce la dequalificazione non posso spostare un lavoratore a mansioni inferiori e se il lavoratore non è più in grado di svolgerle lo devo licenziare. Se il dilemma è tra dequalificazione e licenziamento devo preferire la prima.

Per mansioni equivalenti si intendono quelle mansioni con lo stesso contenuto di professionalità. C'è equivalenza quando si rimane allo stesso livello contrattuale. Ci deve essere il riconoscimento della professionalità del lavoratore( se uno va all'estero e prende un trattamento al ritorno glielo devono riconoscere).

Legge istitutiva dei quadri aziendali: per i quadri e i dirigenti aziendali la contrattazione collettiva può solo aumentare la loro retribuzione. Nel caso in cui essi vengano spostati a mansioni diverse devono essere avvisati almeno 3 mesi prima.

Svolgimento del rapporto di lavoro

doveri del datore di lavoro

Obbligo della retribuzione della prestazione lavorativa.

Obbligo di assicurare il lavoratore.

Art.36 della costituzione Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e la qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

Esistono 4 tipi di retribuzione:

A tempo: legata all'unità di tempo, non rileva la quantità di lavoro, non ci sono incentivi.

A cottimo: si fissa l'unità di cottimo, eccessivo logorio del fisico del lavoratore, prettamente incentivante. Art. 2100 cod.civ il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione.

Il cottimo è vietato nell'apprendistato. Varie forme: cottimo misto, individuale, a squadra, collettivo.

A provvigione: un tanto su ogni affare concluso.

Con partecipazione sugli utili: è pericolosa, può rivelarsi non conforme alla costituzione.

Ci sono poi quelli meno consueti:

Retribuzione in natura: in disuso.

Fringe benefits: sono numerosi(utilizzo della macchina della ditta, degli immobili posseduti dalla ditta).

Indennità di contingenza: scatta per adeguare la retribuzione alla perdita di valore della moneta.

Retribuzione globale di fatto: è composta da ciò che il lavoratore riceve al netto più le seguenti voci:

premi nascono da elargizioni benefiche del lavoratore.

indennità voci retributive erogate per proteggere il lavoratore da danni.

Maggiorazioni.

Retribuzione differita: TFR un pezzo di retribuzione viene erogata a fine rapporto.

Indennità rimborso spese: composto da:

Rimborso piè di lista(per un viaggio..)

Rimborso da certificato da ricevute(forfait più generoso del piè di lista..)

Diaria(rimborso spese per ogni giorno).

Cifre erogate una tantum: tutto ciò che il lavoratore prende dal datore e non è rimborso, indennità, pensione è da considerarsi retribuzione. Si può pagare il lavoratore con carta circolare.

Invenzioni che il lavoratore fa in azienda

v Di servizio: il lavoratore ha il compito di progettare, quindi non gli spetta nulla di più.

v Di azienda: equo premio all'inventore.

v Occasionale il datore ha un diritto di prelazione sul lavoratore, cioè può comprare l'invenzione e nessuno lo precede in questo diritto.

Art.2087 cod.civ l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che , secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro.

Decreto 626 -1994. È un decreto nato al fine di evitare gli infortuni, ha creato notevoli costi per le aziende che dovevano adeguarvisi.

Nel 1955 c'è stato un decreto sugli infortuni; successivamente, nel 1956 c'è stato un decreto sull'igiene del lavoro, mirante a creare un ambiente idoneo.

L'art.9 dello statuto dice sostanzialmente cosa bisogna fare per prevedere un infortunio e di conseguenza evitarlo. Ma l'articolo 9 è stato tacitamente abrogato e delle nuove misure sono state adottate. Innanzitutto ci deve essere un esperto di sicurezza del lavoro che può essere interno o esterno all'azienda. Rispunta la figura del medico di fabbrica, dev'essere competente in materia anti-infortunistica. La rappresentanza dei lavoratori deve avvisare i lavoratori dei pericoli a cui vanno incontro ed è obbligata a controllare l'attivazione delle misure preventive da parte dei lavoratori. Chi risponde degli infortuni? Il datore e poi a cascata tutti gli altri sottoposti, rispondono in tanti e ciò comporta una responsabilità collettiva, dai ranghi più alti a quelli più bassi. Chi non è un lavoratore subordinato ma assiste e lavora al fianco di lavoratori(stagisti, studenti...)ha l'assicurazione sugli infortuni. C'è la possibilità di un superiore di delegare un subordinato della responsabilità legale di tutti gli infortuni. La legge ha ristretto la delega:

a) Deve essere scritta

b) Deve essere data ad una persona competente

c)  Il datore di lavoro non deve essere al corrente dei pericoli

d) È necessario che le dimensioni dell'impresa giustifichino la delega

Il delegato ha responsabilità penale.

È previsto l'intervento dell'INAIL sul piano civile quando si verifica un infortunio.

Responsabilità civile: se gli infortuni avvengono:

per causa di forza maggiore(calamità naturale, non c'entra il lavoro)

per caso fortuito

il datore di lavoro deve erogare il danno differenziale INAIL + il resto. L'INAIL interviene per il 50%-70% del danno ed interviene sempre. Al datore viene erogato il risarcimento completo.

Responsabilità penale: è personale, ne risponde colui che era tenuto al rispetto delle norme e le ha violate( il datore o un altro).

Doveri del lavoratore

obbligo di diligenza: art.2104 del cod.civ il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di quest'ultimo dai quali gerarchicamente dipendono.

L'obbligo di diligenza si basa su tre parametri:

prestazione dovuta: più alto è il grado di esperienza / difficoltà nel lavoro più alta deve essere la diligenza.

All'interesse dell'azienda.

All'interesse economico del paese.

Lo scarso rendimento può essere dovuto alla negligenza(è volontaria, è da trattare più severamente); all'inesperienza(è involontaria)

Obbligo di obbedienza: il lavoratore può utilizzare come vuole il suo tempo libero; il lavoratore può opporsi al datore quando questi gli lede un diritto. Quando il datore ordina al lavoratore di compiere azioni perseguibili penalmente il lavoratore è tenuto ad opporvisi, anche se c'è il rischio di licenziamento.

Obbligo di fedeltà: art.2105 cod.civ il prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Può esserci responsabilità penale quando le notizie divulgate sono coperte dal segreto industriale. Ci sono notizie il lavoratore può usare liberamente, senza recare alcun pregiudizio.

Tutti questi obblighi cessano con l'estinzione del rapporto di lavoro.

Diritti del datore:

Non sono previsti patti che prevedano una limitazione ai diritti del datore. Sono prerogative che il datore ha e non può non avere perché altrimenti non sarebbe un imprenditore.

I.   Potere direttivo: l'imprenditore deve sanzionare il lavoratore che non adempie ai suoi obblighi. Il potere dir consiste nel dare ordini e controllare il lavoratore sotto tre aspetti:

Della vita privata: (art.8 dello statuto riduce il controllo da parte del datore).

Dell'attività lavorativa: dev'essere un controllo palese, i lavoratori devono saperlo.

Della persona fisica: se un lavoratore è malato o si crede stia facendo qualcosa di illecito.

Sono vietati 2 tipi di controllo attraverso le guardie giurate e attraverso le telecamere.

Quando il lavoratore è malato dev'essere visitato dai medici convenzionati e non dal medico di fabbrica; essi devono stilare un referto sulla malattia.

Art.6 dello statuto perquisizioni personali: per contrastare l'eventuale asportazione di oggetti non appartenenti al lavoratore. La perquisizione si fa all'uscita dal posto di lavoro, attraverso le guardie giurate, devono essere sistemi automatici(a chi capita..)se il datore ha un sospetto su una persona deve perseguire l'intero reparto(per non ledere la dignità dei lavoratori). La perquisizione riguarda sia il lavoratore sia il materiale mobile che si porta dietro.

II.      Potere disciplinare: sanzionare inadempienze del lavoratore. Il datore si fa giustizia da sé. Per punire i lavoratori il datore deve affliggere un codice disciplinare in modo che i lavoratori sappiano i comportamenti ammessi e vietati. Il lavoratore che compie un'infrazione deve essere sanzionato con:

Rimprovero verbale

Rimprovero scritto

Multa: non deve superare il corrispettivo di 4 h di lavoro.

Sospensione dal lavoro

Licenziamento

Il datore deve contestare al lavoratore le infrazioni e questi ha 5giorni di tempo per fornire delle spiegazioni. Se il lavoratore ricorre al collegio, la sanzione non viene applicata subito ma si aspetta che il collegio concili le parti; altrimenti esso fa da giudice e stabilisce di chi è la ragione. Se ha ragione il lavoratore la sanzione è sospesa. Se il lavoratore ricorre al giudice, nel periodo di decisione, la sanzione viene applicata lo stesso. Per quanto riguarda i recidivi: aumento della pena , della sanzione. La recidiva si ritorce su quelli che lavorano da tanto tempo in azienda. Art .7 dello statuto stabilisce un termine biennale, non si ritiene delle sanzioni che hanno superato i 2 anni da quando sono state valutate.

Art.2110 cod.civ in caso di infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, se la legge non stabilisce forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al lavoratore la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati da leggi speciali, dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio.

I lavoratori che si trovano nelle suddette situazioni hanno diritto alla conservazione del posto per il periodo previsto dal codice. Per tossicodipendenza e tubercolosi la conservazione del posto dura 2 anni. Per la retribuzione, i contratti collettivi prevedono 6 mesi a retribuzione piena, 3 mesi a retribuzione dimezzata, 4 mesi a retribuzione zero, in totale il posto viene mantenuto per 13 mesi. I contratti collettivi prevedono però solo i casi di una malattia continuativa, con un inizio ed una fine. Non prevedono quella discontinua, in più periodi. Il lavoratore può essere licenziato per assenza se sommando i periodi si superano i 13 mesi. Comporto secco: 13 mesi; comporto separato: deciso dai giudici.

Nei casi di gravidanza, per la retribuzione interviene l'INAIL. Nei casi di malattia per gli operai interviene l'INPS, per il 50% nei primi 30 giorni, per il 75% nei successivi. Il datore naturalmente paga la differenza. Nel caso degli impiegati, il carico retributivo è in tutto il suo ammontare sulle spalle del datore. Il medico dell'INPS va a casa del lavoratore e accerta la malattia. Il lavoratore deve mandare in azienda il certificato medico(entro 2 giorni), e deve avvisare il più presto possibile. Il datore deve mandare qualcuno a controllare il lavoratore, se esso non viene trovato al 1° controllo deve dare delle spiegazioni, se questo capita anche al 2°, perde la retribuzione.

Servizio di leva: diritto alla conservazione del posto, sospensione del rapporto di lavoro entro 30 gg dalla fine del servizio.

Sospensione: o per il servizio di leva o per malattia..

Recesso del rapporto di lavoro: o per licenziamento(con preavviso, è volontario) o per dimissioni(senza preavviso, avviene per giusta causa = un fatto grave).

Art. 2118 cod.civ ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

Art 2119 cod.civ ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nell'art. 2118. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore.

Trattamento fine rapporto(TFR)

Indennità di anzianità- definita nel 1982, legge 297.

Era una somma di denaro erogata al termine del rapporto di lavoro. Veniva calcolata moltiplicando gli anni di retribuzione per l'ultima retribuzione. Era automatica, creava ingiustizie perché veniva ad equiparare gli anni di lavoro come(per esempio)impiegato e poi come dirigente(10 anni da impiegato+10 anni da dirigente = 20 anni da dirigente).

Nel 1982 vennero modificati il nome e il calcolo. Il nuovo nome fu TFR; si calcola qual è stata la retribuzione annuale e la si divide per 13,5. Viene erogato alla fine del rapporto di lavoro. Viene applicato un tasso costituito dall'1.5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno passato.

Ci sono condizioni in cui il lavoratore può chiedere un'anticipazione:

Per l'acquisto della prima casa o per quella dei figli.

Per gravi spese di carattere sanitario.

Per fruire di quest'anticipazione, ci devono essere almeno 8 anni di servizio. Si può chiedere al massimo un'anticipazione del 75%; solo il 10% degli aventi a diritto possono ottenerlo non devono superare il 4% degli occupati in quell'azienda.

Fondo di garanzia presso l'INPS: quando il lavoratore termina il suo rapporto, se il datore non è in grado di fornirgli la liquidazione, interviene il fondo di garanzia.

Art. 2122 cod.civ in caso di morte del lav, le indennità indicate negli artt 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge, ai figli, e se vivevano a carico del lav ai parenti entro il 3° e agli affini entro il 2°. La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza di essi, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima. È nullo ogni patto anteriore alla morte per l'attribuzione delle indennità.

Garanzie dei diritti dei lavoratori:

Art. 2113 cod.civ le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art 409, non sono valide. L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

Le rinunzie e le transazioni possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

Ci sono situazioni in cui il lavoratore compie rinunzie e la sede in cui lo fa è talmente qualificata( dal giudice, presso l'ufficio del lavoro)che la rinunzia ha validità.

I crediti del lavoratore coesistono sempre con i debiti del datore(nei limiti del 20%). Le somme dovute a titolo di retribuzione non possono essere pignolate.