Sentieri di carriera programmazione dello sviluppo della carriera in base a CNL

Ricompensa incentivante - politica retributiva

Valutazione del merito professionale ruoli e persone

Definizione di organizzazioni

Le organizzazioni sono

Entità sociali

Guidate da obiettivi

Progettate come sistemi di attività deliberatamente strutturate e coordinate

Interagiscono con l'ambiente esterno

L'importanza delle organizzazioni

Mettono insieme risorse per raggiungere obiettivi

Producono beni e servizi

Facilitano l'innovazione (ricchezza che ciascuno di noi porta innovando area di presidio)

Utilizzano moderne tecnologie produttive

Si adattano all'ambiente in trasformazione e lo influenzano

Creano valore (per il dipendente è il senso di appartenenza, per il cliente è un rapporto di fiducia) per azionisti, clienti e dipendenti

Negoziano le esigenze produttive con le esigenze del personale. Questa fase si realizza con il team-work. C'è, quindi, maggiore vicinanza tra dipendente e organizzazione.

Le organizzazioni come sistema

C'era un vecchio modo di vedere le cose (Hintzberg, 1979) che si basa su 5 componenti base di un'organizzazione:

Le organizzazioni di quell'epoca rispettavano lo specchietto di cui sopra.

Dimensioni contestuali e strutturali di progettazione organizzativa

L'organizzazione come sistema aperto (altro modo per vedere l'organizzazione)

Abbiamo vari sottosistemi collegati fra loro:

Sottosistema degli obiettivi e dei valori: cultura, filosofia, obiettivi generali, obiettivi di gruppo e individuali

Sottosistema tecnico: conoscenze, tecnologia, impianti e macchinari

Sottosistema psicologico: persone atteggiamenti, percezioni, motivazioni, dinamiche di gruppo, comunicazione, rapporto interpersonali.

Sottosistema strutturale: compiti di ciascuno all'interno dei processi, gruppi di lavoro, autorità, gerarchia, flusso informativo, regole e procedure.

Per garantire l'output e l'interazione dei 4 sottosistemi abbiamo un:

Sottosistema manageriale: pianificazione, goal setting (accompagnare tutti verso il raggiungimento di un obiettivo), controllo/monitoraggio, strategia di organizzazione, assemblaggio delle persone.

Due paradigmi di progettazione organizzativa

Ambiente stabile con prestazioni efficienti.

Cultura rigida.

Strategia competitiva al proprio interno

Procedimenti standardizzati

Compiti di routine con relativo impoverimento di ruolo

Gerarchia

A questo si contrappone un altro paradigam:

Ambiente turbolento e di learnig organizzativo

Struttura orizzontale

Comando legato alle competenze

Team - work

Cultura adattiva (si adatta in base all'ambiente interno ed esterno)

Strategia collaborativa al proprio interno

Informazioni condivise

Arricchimento di ruolo

Profili organizzativi

Progettazione strutturale

Raggruppamento funzionale

Organizzato per funzioni.

Raggruppamento divisionale

Raggruppamento orizzontale

Punti di forza:

promuove la flessibilità e pertanto ha velocità di cambiamento

focalizza l'attenzione verso la creazione di valore per il cliente

ogni dipendente ha una visione più ampia degli obiettivi organizzativi

promuove la collaborazione e il gruppo di lavoro

migliora la qualità della vita dei dipendenti offrendo loro la possibilità di condividere le responsabilità e farsi carico della produzione.

Punti di debolezza:

la determinazione dei processi chiave è difficile e lunga

richiede cambiamenti nella cultura, nella progettazione delle mansioni, nei sistemi formativi e di ricompensa

i manager tradizionali possono essere restii ad abbandonare potere ed autorità

Modello Competenza Professionale

Questo modello ci accompagnerà nelle prossime lezioni.

La Competenza è data da:

Conoscenza

Qualità

Capacità

Il concorrere delle tre sub-competenze determina l'essere competitivi.

Se adattassimo la tecnica della narrazione per le competenze potremmo leggere le indagini alla luce del modello.

Campi di intervento della psicologia del lavoro:

Selezione

Formazione

Più scomponiamo la competenza più entriamo addentro alla formazione.

Nella selezione utilizzeremo il Big Five, ovvero un questionario con più di cento domande che focalizzano cinque macrodimensioni.

Attitudine: è la struttura, metaforicamente parlando, dell'elica del DNA. Per un commerciale che deve vendere l'attitudine necessaria è "verbale". Se si ha l'attitudine, però, non è detto che basti. Infatti se per caratteristica di Personalità il soggetto non è abile a vendere non sarà un buon commerciale.

Le attitudini sono quattro:

verbale

spaziale

manuale

ragionamento

Formazione continua: formazione che si fa all'interno delle organizzazioni.

Da un lato occorre l'analisi del ruolo, dall'altro dell'organizzazione. Analizzando entrambi abbiamo la formazione.

La formazione deve sì sviluppare l'individuo ma deva anche soddisfare le esigenze dell'organizzazione.

Modelli di competenza

Il costrutto di competenza consente di progettare come realizzare la missione aziendale utilizzando un medesimo strumento concettuale sia sul versante della struttura sia su quello delle risorse umane e dei meccanismi operativi che ne consentono un utilizzo ottimale.

Definizione di competenza

Capacità dell'individuo di interagire efficacemente con il suo ambiente (White, 1959)

La competenza professionale è una caratteristica intrinseca della persona, ed è ."motivo, tratto, abilità, aspetto dell'immagine di sé o ruolo sociale, o corpo di conoscenze che la persona usa" (Boyatzis, 1982)

Per competenza si intente una caratteristica intrinseca individuale che è causalmente collegata ad una performance efficace o superiore in un amansione o in una situazione che è misurata sulla base di un criterio prestabilito (Spencer, 1993)

Distinzione fra competenza e ruolo

Le competenze riguardano non la mansione in sé (ad esempio: la direzione del personale) ma i comportamenti che le persone debbono esplicitare per svolgere la mansione in modo competente (ad es. la sensibilità)

L'iceberg delle competenze

Skill: la dimostrazione a livello comportamentale delle abilità o dell'esperienza di un individuo (abilità a fare qualcosa)

Conoscenza: informazioni utilizzabili riguardanti un particolare settore possedute dall'individuo

Come si sviluppa la competenza?

Leplat (1991) doce che la competenza è "appresa".

È strutturata (combina i differenti elementi che la compongono ovvero il sapere, il saper fare e gli atteggiamenti)

Ciclo per lo sviluppo della competenza

È necessario favorire un apprendimento finalizzato, contestualizzato ed operativo.

Acquisizione di nuove conoscenze e abilità

Uso nella realtà professionale delle abilità

Autovalutazione della performance

Correzione dei comportamenti

Non c'è competenza senza apprendimento.

Modello di competenza

Conoscenza: sapere scientifico richiesto dalla professione (campo di sapere generale e organizzativo)

Qualità: doti più personali. È indispensabile sia nell'implementare la capacità che nell'orientare i comportamenti organizzativi

Capacità: abilità professionali connesse allo svolgimento del bagaglio di conoscenze

Questo è il primo livello del modello di competenza.

Passiamo al secondo livello.

Passiamo al terzo livello.

Per analizzare il terzo livello occorre scomporre il secondo. Al terzo livello, infatti si prende in esame solo uno degli aspetti del secondo livello (ovviamente andrà fatto per tutti gli aspetti).

Quindi passiamo a esaminare il quarto livello. Per arrivare al quarto livello dobbiamo analizzare tutti gli aspetti del terzo livello. Nel nostro esempio vedremo solo la Leadership.

CONOSCENZA Sapere

Competenza   CAPACITA' Saper Fare

COMPORTAMENTI Saper Essere

Valutazione Potenziale

Sottosistema della Carriera/Sentieri passaggi effettuati

Valutazione delle Prestazione

Sottosistema Retributivo

Sottosistema dei Livelli

Dinamica dei Livelli

Valutazione delle posizioni

Alla fine il formatore stende un profilo con delle competenza ben precise.  Quando l'Azienda chiede un corso di formazione occorre analizzare bene la domanda.

Analisi della domanda

Bisogni dell'organizzazione:

Dati su Organizzazione

Dati su Strategie

Dati su Risorse Umane

Dati su Offerta formativa

Bisogni dell'individuo:

Analisi delle attività

Analisi del ruolo

Analisi eventi critici

Analisi del sistema delle attese

Ma quali sono gli STRUMENTI per analizzare la domanda?

Documenti aziendali

Interviste libere

Focus Group (gruppi di lavoro in cui si discute un certo tema)

Osservazione partecipante (entrare in un gruppo liberandosi dei propri preconcetti, farsi accettare e osservare)

Questionari/Test

Analisi dei Bisogni

L'apprendimento per adulti è un processo "a togliere e mettere". Occorre "togliere" un "mattone" della vecchia cultura e sostituirlo con il nuovo.

Approcci e Metodi

Neo-comportamentismo

Genera apprendimento:

(a)  L'osservazione di un comportamento rinforzato dal successo;

(b)  L'acquisizione di informazioni in modo visivo o verbale da un'altra persona (Bandura, 1977)

Gestalt

(a)  L'apprendimento è il risultato del cambiamento geometrico di tutte le forze attive nel campo cognitivo e della costellazione di motivazioni presente nell'individuo;

(b)  Il piccolo gruppo è un potete strumento di apprendimento;

(c)   Le leggi della percezione (prossimità, familiarità; chiusura, buona forma, etc.) spiegano i cambiamenti che si producono nelle strutture cognitive quando vengono a contatto con gli elementi dell'apprendimento

Costruttivismo

(a)  L'apprendimento è un processo continuo di assimilazione e accodamento,

Assimilazione: processo mediante il quale l'organismo fa propri gli elementi dell'ambiente esterno, incamerandoli nelle proprie strutture cognitive: registri sensoriali, memoria di lavoro e memoria a breve termine.

Accodamento: processo mediante il quale le strutture dell'organismo vengono modificate dai nuovi elementi forniti dall'assimilazione e gli elementi di conoscenza entrano nella memoria a lungo termine.

(b)  L'apprendimento è una riorganizzazione cognitiva

Particolari Problemi per l'apprendimento

Fisiologici:

abbassamento vista;

stress psicofisico;

plasticità cerebrale

reazione a un ambiente non idoneo (freddo, buoio, etc)

Psicologici:

molta esperienza per l'accodamento (la troppa esperienza impedisce il ritenere di nuove informazioni);

tutela dell'identità (la persona già formata tende a proteggere la propria formazione);

motivazione (quando manca è un problema);

bisogno di autonomia (bisogno di esprimersi)

stili cognitivi

autostima

ansia da risultato

Non c'è nulla di più frustante per un adulto in apprendimento del sentirsi somministrare concetti o metodi che non potrà utilizzare da subito e senza assistenza del trainer.

Metodi

Stimolare attenzione

Suddividere la materia ed erogarla in piccoli blocchi e sottoblocchi, facendo uso di ricapitolazioni e di riprese;

Collegare i concetti ed evidenziarne il collegamento;

Coinvolgere i partecipanti più volte;

Sottolineare il rapporto con interessi del partecipante;

Collegare l'argomento con gli obiettivi di apprendimento e con il contesto del partecipante;

Ricorrere a una comunicazione coinvolgente.

Metodi di Formazione

Metodi didattici

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