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TEORIA DELL’ORGANIZZAZIONE

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TEORIA DELL’ORGANIZZAZIONE

I codici / le norme / gli obiettivi del gruppo / valori.

Questi sono 4 elementi fondamentali che caratterizzano il gruppo, che orientano l’azione dei membri e che lo identificano.

Perché il gruppo si identifica?:

per esistere

per raggiungere obiettivi collettivi / individuali

per produttività

per origine comune dei membri: anche se in questo caso il gruppo già esiste, per cui è un fine.

Per raggiungere i suoi obiettivi il gruppo si da un organizzazione, e nel suo interno, per la difficoltà del compito si tende a definire i ruoli – competenze, responsabilità – differenziazione del lavoro – suddivisione –



In presenza di più persone che svolgono ruoli diversi si parla di una GERARCHIZZIONE.

Esistono due tipi di gruppi:

eterogeneo: che deve raggiungere un obiettivo, qui si sottolinea la competenza, ed ha dei notevoli vantaggi: estrazione e competenze diverse portano una novità, ma queste persone diverse come le faccio lavorare? Come le unisco? In questo gruppo non c’è un senso di appartenenza, ma sono professionisti che lavorano per amore della scienza.

Omogeneo: è un gruppo più strutturato, anch’esso posto per raggiungere un obiettivo. In questo caso c’è un origine comune dei membri, che condividono dei valori, una condizione sociale, ed hanno una cultura in comune. In questo caso si sottolinea la coesione, ed ha come vantaggio la condivisione di valori, c’è per questo un accettazione maggiore dell’obiettivo e più partecipazione.

Sono due gli elementi importanti: la coesione e la competenza.

Analisi del settore politico

Analisi del settore tecnologico

Analisi dell’ambiente fisico e delle risorse.

L’organizzazione dipende dall’esterno, e su questa considerazione sono state elaborate una serie di teorie.

L’AMBIENTE determina l’organizzazione migliore e vincola: o produce meglio degli altri, o viene estromesso dal mercato, vince il migliore a scapito di altri.

Queste teorie tendono a mettere in evidenza gli aspetti economici per la sopravvivenza – le convinzioni materiali dell’adattamento –

Ci sono però da considerare tanti altri aspetti come quello culturale, gli organi non operano solo in un ambiente fatto di materialità o di materie prime, ma opera anche in un ambiente fatto di cultura, di atteggiamenti di valutazioni delle persone che gli sono intorno determinando il loro comportamento.  

TEORIA ISTITUZIONALE:

valuta come l’ambiente culturale influisce sull’organizzazione, es. IKEA. Aspetto importante dell’organizzazione è la LEGITTIMAZIONE SOCIALE, se la popolazione ritiene che quella industria opera contro i valori condivisi la boicotta ed esce dal mercato. È fondamentale acquistare un immagine.

L’etica paga, da sicurezza in modo da attirare capitale.

L’incertezza è l’aspetto peggiore di un organizzazione.

Importante è lo spirito sociale di un certo paese, la mentalità che caratterizza una nazione.

L’organizzazione Toyota poteva nascere esclusivamente in un paese Orientale e mai in uno Occidentale, e questo per il diverso rapporto che c’è tra individui e organizzazione. Nei paesi Orientali la mentalità filosofica privilegia la collettività rispetto all’individuo, a differenza nostra.

Noi abbiamo concezioni diverse anche rispetto alla produzione, il nostro impresario non entra in borsa perché non si fida, non chiede finanziamenti. Le multinazionali nascono in società globali – USA – per filosofia per nascita e per ideologia.

Ogni organizzazione riflette lo spirito della società in cui nasce, ed il suo eventuale trasferimento in un altro contesto può portare de problemi enormi, soprattutto se si tratta di paesi che non condividono gli stessi valori, deve quindi essere rimodellato sulle caratteristiche del paese in cui si trova.

La CULTURA è un insieme di assunti fondamentali condivisi socialmente, ed a livello organizzativo è un insieme di assunti che riguardano aspetti della vita organizzativa, che vengono trasmetti a tutti quelli che si trovano all’interno di quella vita. Riguardano gli elementi essenziali sono come mi devo comportare a livello individuale, è un insieme delle norme non scritte che aiutano l’individuo psicologicamente su come mi devo comportare. La cultura possiamo dire che riesce a mantenere un controllo, se sono interiorizzati elementi come la puntualità, l’efficienza, l’identificazione con l’organizzazione. se questi non sono interiorizzati si fa più fatica a controllare, per cui devono essere posti dei principi per cercare di far propria l’appartenenza all’organizzazione. la cultura è come un elemento di aiuto, come un dispositivo di controllo.

L’organizzazione è differenziata, è divisa in tanti settori i quali sviluppano modalità e tecnologie diverse, e percezioni diverse su come devono lavorare. All’interno di un sottogruppo si sviluppano altri valori, si avrà così una SOTTOCULTURA, oppure si può parlare di CONTRO CULTURE quando queste vanno in contrasto con quella principale, sono per questo devianti perché mettono il dubbio, per cui insidiano il pericolo. In realtà questo dubbio può essere visto positivamente, poiché favorisce la critica.

Un cambiamento culturale è molto difficile, molto di più di quello tecnologico.

Il cambiamento è fondamentale, vitale, perché il mercato globale prevede il cambiamento, che diventa necessario perché bisogna adattarsi alle modalità di produzione, alle richieste che cambiano. Bisogna essere flessibili, riuscire a vivere in un sistema in continuo mutamento.

Il cambiamento può riguardare la produzione, i soci, i clienti, il posto, devo essere sempre aggiornato. Questo comporta una continua ristrutturazione dell’organizzazione per adattarla alle esigenze che si presentano.

Adattabilità delle persone, questo è un discorso difficilissimo per l’Italia.

Vedere qual è la struttura migliore per produrre il mio oggetto per essere competitivo?

Quante persone ci devono lavorare?

Quale tecnologia prendo?

Queste sono le domande che si deve porre il management.

Quando si parla di cambiamento bisogna anche considerare se questo verrà poi accettato dalle persone, se io devo programmare un cambiamento devo considerare anche il fatto che ci possono essere resistenze interne, in questo caso è necessario che io conosca bene l’organizzazione. più questa è grande più è difficile conosce e parlare direttamente con chi ha resistenze per spiegare il motivo di tale cambiamento, per cui mi devo affidare a persone di fiducia che spiegano questo agli altri.

Diversi sono motivi per cui un cambiamento può essere contrastato, uno dei quali perché persegue delle strategie di azioni individuali – lavoro pensando al mio benessere individuale, discorso più da occidentali, come io manager cerco il max profitto dall’organizzazione, io lavoratore cerco il max benessere per me stesso, è una cultura condivisa –

Altri elementi che possono bloccare il cambiamento sono le dinamiche di potere, ci sono persone che lavorano solo per mantenere potere, es. l’organizzazione statale dove non si vede un risultato economico. Tutto viene fatto in vista del potere che può essere creato, usato in molti modi.

Si tratta di potere politico e non economico.

Finché l’organizzazione rimane legata all’ambiente culturale, al potere, l’organizzazione non funziona poiché un progetto buono può essere bloccato perché magari proposto da una parte invece che da un'altra.

Si crea soprattutto nell’ipotesi di incertezza, l’organizzazione Italiana lavora in un contesto non molto complesso, a differenza delle multinazionali che invece si specchiano in contesti molto complessi.

Anche l’incertezza deriva: da eventi straordinari – 11/9 – dai mercati finanziari, dalla svalutazione della moneta, materie prime.

Tutte le imprese si vogliono espandere per avere il monopolio nel mercato e diminuire un certo tipo d’incertezza. L’analisi ambientale è importante – per quanto sia grande e diffusa un organizzazione – se si trasferisce devi valutare come lavorare in un altro ambiente, devi tener conto dell’aspetto culturale, legale – es. Cina che ha leggi burocratiche spaventose, lente, anche se sono portati a far impiantare nuove imprese - 

Devo valutare bene come inserirmi nel nuovo sistema. L’industria italiana in certi momenti è stata vincente, bisogna però vedere quanto questo modello è contrastato da altri parti del mondo.

Devo fare prima un’analisi strategica, poi vedere le persone da assumere, la loro cultura e la loro professione, il tipo di persone da assumere.

Pag.274 tabella del potere.




La teoria dell’organizzazione è un campo d’indagine multiforme ed eterogeneo, sia perché le discipline da cui trae ispirazione sono molte e tutte diverse fra loro, sia perché non è possibile spiegare le organizzazioni con un'unica teoria.

La teoria delle organizzazioni può essere divisa in quattro prospettive, ciascuna dei quali presenta termini e pensatori diversi:

primi del 900: prospettiva classica: Smith, Marx, Durkheim

anni 50: prospettiva modernista: Simon, Parson,

anni 80: prospettive simbolico interpretativa: Goffman, Propp

anni 90: prospettiva postmoderna:

queste prospettive si accumulano nel tempo e si influenzano le une con le altre, e provocano un continuo cambiamento di approcci e di idee.

Per stabilire la verità delle teorie bisogna basarsi sul confronto empirico tra le ipotesi di una teoria e i fatti concreti, anche se bisogna tener conto che i fenomeni si cui ci si sofferma spesso non sono direttamente verificabili. Ciò che si osserva è spesso qualcosa di molto distante dai concetti e dalle relazioni che ci si propone di verificare. I teorici dell’organizzazione sono di fronte a un fenomeno grande e complesso, che cercano di definire con strumenti incompleti e certamente non adeguati a una visione globale. Ne consegue che essi sviluppano prospettive che rispecchiano in parte la realtà del fenomeno, ma ciascuna in modo inadeguato. Soltanto considerando queste prospettive tutte insieme si può avere un’idea della grandezza del problema con cui si confrontano gli studiosi dell’organizzazione. 

TEORIA: è un tentativo di spiegare un certo segmento di esperienza del mondo, l’oggetto specifico che la teoria si propone di spiegare è chiamato fenomeno d’interesse.

CONCETTI: sono categorie che servono ad organizzare ed accumulare le esperienze, sia personali sia riportate dagli altri.

Burns ha descritto lo sviluppo industriale dell’Occidente dividendole in tre fasi distinte.

la PRIMA FASE sarebbe connessa allo sviluppo delle macchine, utilizzate per estendere ed aumentare la produttività del lavoro, in questa fase nasce il sistema della fabbrica. Questo sistema si impose come alternativa al sistema del subappalto, nel quale gruppi di lavoratori, venivano assunti a contratto per svolgere lavori specifici. Nelle fabbriche il ruolo del lavoratore a contratto venne sostituito da quello del capomastro che eseguiva gli ordine del direttore generale. I macchinari di una fabbrica erano tutti generalmente di uno stesso tipo, e svolgevano un solo specifico compito. I compiti più complessi venivano ancora svolti con il vecchio sistema del lavoro a contratto. Nelle prime fabbriche i tecnici della manutenzione erano quasi sempre uomini, mentre i lavoratori veri e propri erano per la maggior parte donne spesso affiancate dai bambini.

Nella SECONDA FASE, 1850/60 c’è un decollo industriale, il sistema della fabbrica si diffonde, c’è una maggiore complessità tecnica dei processi di produzione portando un espansione dei sistemi di organizzazione sociale e burocratici. Questi cambiamenti portarono a loro volta a una forte espansione dei quadri amministrativi e dirigenti.

Nella TERZA FASE la produzione va di pari passo la domanda spontanea di beni all’interno di un paese. C’è una maggiore sensibilità alle esigenze del consumatore, a nuove tecniche per stimolare il consumo dei beni, alla internazionalizzazione delle imprese nella ricerca di nuovi mercati. Questo nuovo rapporto tra imprese e mercati richiede che le organizzazioni diventino più flessibili, più attente ai bisogni del consumatore e tecnicamente innovative.

Il sociologo Bell sostiene che mentre la società industriale sarebbe organizzata in base al controllo della produzione dei beni, la società postindustriale si baserebbe sulla produzione delle conoscenze e sull’utilizzo delle informazioni. Secondo l’autore la società postindustriale sarebbe organizzata in base alle sue modalità di acquisizione, elaborazione e distribuzione delle informazioni, modalità tutte rivoluzionate con l’introduzione del computer.


Nella scuola classica della teoria delle organizzazioni esistono due correnti di pensiero intuite dal famoso economista politico Smith:

una corrente sociologica, che si concentra sulle mutevoli forme e ruoli delle organizzazioni all’interno della società ed esamina l’impatto generale dell’industrializzazione sulla natura del lavoro e le sue conseguenze sui lavoratoti, maggiori esponenti sono Durkheim, Marx, Weber.

L’altra corrente che comprende soprattutto la gestione d’impresa, lanciata da Barnard e Taylor.

SMITH ECONOMISTA ( SCOZZESE )

Nel 1776 pubblicò “La ricchezza delle nazioni dove descrive le tecniche di produzione di una fabbrica di spilli: la prima illustrazione e spiegazione dell’efficienza intrinseca della divisione del lavoro, la quale ha a che fare con la ripartizione dei compiti lavorativi e la conseguente specializzazione del lavoro.

MARX, FILOSOFO ECONOMISTA ( TEDESCO)

Con “ La teoria del capitale” Marx ha la convinzione che il lavoro collettivo – o forza lavoro -  sia il fondamento della realtà sociale. Vede la forza lavoro come qualcosa che scaturisce da bisogni fisici definiti dalla fondamentale relazione tra gli esseri umani e il loro ambiente fisico. La società e la cultura emergono dalla risposta dell’uomo alla scoperta che il lavoro collettivo è più produttivo di quello individuale. Il bisogno umano di sopravvivere conduce alla creazione del mondo sociale e culturale, e la forma che questo mondo assumerà dipende dai rapporti di potere, definiti politicamente tra coloro che costituiscono la collettività della forza di lavoro e coloro che la gestiscono e/o la organizzano.

Marx sostiene che il capitalismo so basa su un fondamentale antagonismo tra gli interessi del capitale, e gli interessi della forza-lavoro. Questo antagonismo riguarda in parte le modalità di divisione del surplus – ovvero dei profitti in eccesso – generato dalla combinazione del lavoro e del capitale quando i prodotti vengono scambiati sul mercato ad un prezzo superiore ai costi di produzione. Naturalmente, ciascuna delle due parti sostiene che il surplus le appartiene. Ma l’antagonismo tra forza lavoro e capitale deriva anche dalla necessità di assicurare un certo margine di profitto. Senza questo, la sopravvivenza della singola impresa e dell’intera economia capitalistica verrebbe messa in pericolo. Il margine di profitto dipende dall’organizzazione e dal controllo dell’attività fisica. Questo perché la competizione delle imprese tendono a far abbassare i prezzi di beni e di servizi, cosa che spinge a ridurre i costi di produzione, di cui la forza lavoro è una grossa componente. Questo spinge i capitalisti a fare pressione su di essa perché lavori in modo più efficiente, questo sistema di controllo crea ancora più frizione tra dirigenti e lavoratori, che cercano di opporvi resistenza.  

La teoria marxista considera il controllo come uno dei temi centrali della teoria organizzativa, mentre nella teoria classica del management e nella teoria organizzativa modernista il controllo è visto come una funzione fondamentale degli apparati amministrativi, e nella teoria post modernista sta alla base della critica al managerismo. Visto che i capitalisti possiedono i mezzi di produzione, essi hanno solitamente maggiore potere politico per progettare sistemi di controllo organizzativo rispetto ai lavoratori, che ricevono dai capitalisti lavoro, ed altre risorse in grado di trasformare la propria capacità lavorativa in prodotti e servizi con  un certo valori di mercato. I capitalisti tendono ad usare il proprio potere per sminuire ancora di più i lavoratori, e ridurre la loro influenza politica, e quindi la loro capacità di resistere agli sforzi di controllo da parte dei manager. Quando la forza lavoro è definita come un costo di produzione, invece che come mezzo per raggiungere scopi collettivi per il bene della società, i lavoratori non possono vantare alcun diritto sul prodotto dei loro sforzi, condizione che Marx chiamò alienazione. C’è alienazione quando la forza lavoro è trasformata in un bene di scambio da comprare e vendere sul mercato, ciò fa si che gli esseri umani abbiano un rapporto soltanto strumentale gli uni con gli altri, basato sul valore economico della propria capacità lavorativa.

DURKHEIM SOCIOLOGO FRANCESE

Nella “ Divisione del lavoro sociale” pubblicato nel 1893, portò questo concetto fuori dalla fabbrica e lo estese alla spiegazione del profondo mutamento strutturale che accompagnò il passaggio dalle società agricole a quelle industriali, nel corso della rivoluzione industriale. Questo mutamento fu descritto nei termini di una maggiore specializzazione, gerarchia e interdipendenza dei compiti fra lavoratori. D. avanzò la distinzione tra aspetti formali e informali delle organizzazioni, e sottolineò l’importanza di venire incontro alle esigenze dei lavoratori e di soddisfare le richieste di organizzazione formale delle loro attività produttive.  Questa distinzione servì a rilevare la tensione tra aspetti economici e umanistici dell’organizzazione stessa.



TAYLOR AMERICANO

All’inizio del secolo, Taylor propose di ricorrere a metodi scientifici per individuare le tecniche più efficienti per lo svolgimento del lavoro manuale. Tale approccio è chiamato management scientifico, sostenendo che la sua corretta applicazione avrebbe portato vantaggi al lavoro specializzato grazie alla stretta supervisione degli impiegati che svolgono compiti altamente specializzati. L’efficienza avrebbe dovuto essere incoraggiata e sostenuta da un sistema di incentivi basato sulla capacità produttiva in un certo arco di tempo. Il nuovo sistema avrebbe permesso ai manager di definire i compiti dei lavoratori e di stabilire al tempo stesso come dovevano svolgerli. Secondo Taylor, il management scientifico era un attacco diretto alla pratica di lavorare a ritmo ridotto per massimizzare il proprio reddito, proteggendo così il proprio posto di lavoro e quello dei colleghi. Il sistema sminuiva l’autorità dei lavoratori dei lavoratori, rafforzando il controllo e la supervisione dei manager sia introducendo un salario differenziato che avrebbe minato la loro solidarietà. Questi aspetti gli valsero una cattiva reputazione, e venne persino indagato dal Congresso americano, per non aver tenuto in considerazione l’importanza della cooperazione tra management e lavoratore.

T. può essere considerato come il promotore di una certa razionalizzazione organizzativa, conferendo legittimità al management soprattutto nel suo ruolo di agente di controllo.

FAYOL FRANCESE, DIRIGENTE D’IMPRESA

F. fu un in geniere e un manager nell’industria mineraria prima di diventare il dirigente di una compagnia mineraria francese sull’orlo del fallimento. Il suo successo nel risolvere le sorti di tale compagnia, destò molta ammirazione tanto che decise di aprire un centro di studi amministrativi nel tentativo di tramandare le sue conoscenze. Nel suo libro introdusse i principi di gestione razionale dell’ attività organizzativa, presentandoli come principi universali. Tali principi si riferivano a questioni come l’estensione del controllo, la gestione dei casi eccezionali, la gerarchia. Inoltre sottolineò l’importanza dello spirito di corpo, tra i membri di un’organizzazione. egli sostenne che l’unità dei sentimenti e una certa abomina, possono contribuire fortemente al buon funzionamento di un’organizzazione.

MARX WEBER, SOCIOLOGO TEDESCO

Come Durkheim era interessato a definire le caratteristiche fondamentali delle società industriali, sottolineando la crescita della burocrazia, che considerò inevitabile. Distinse la burocrazia da altre forme tradizionali in base al suo carattere razionale. La razionalità burocratica si estrinseca nella presenza di un’autorità formale basata su regole e procedure precise e generalizzate. Secondo lui la burocrazia offriva vantaggi della razionalizzazione, mentre precedenti forme di autorità si basavano o sul carisma del personale dei leader, o sui diritti tradizionali dei gruppi dominanti come ad esempio l’aristocrazia,Weber la vedeva come qualcosa di impersonale. La teoria della burocrazia fu presentata con il libro “ la teoria dell’organizzazione sociale ed economica” Weber la vedeva come uno strumento per razionalizzare l’ambiente sociale, così come la tecnologia può essere vista come un modo per gestire r4azonalmente l’a,ambiente fisico. Questa associazione fu poi ripresa nelle teorie modernistiche.

Tuttavia, l’idea stessa di razionalizzazione è basata essenzialmente su criteri di valori soggettivi, pensando alla distinzione tra razionalità formale che implica tecniche di computazione e la razionalità sostantiva che invece si riferisce ai fini auspicati dell’azione. Weber mise in guardia contro l’utilizzo della razionalità formale perché in questo modo la burocrazia sarebbe diventata una gabbia di ferro in cui l’umanità sarebbe rimasta imprigionata.

BARNARD, AMERICANO, TEORICO DEL MANAGEMENT

Evidenziò i diversi modi in cui i dirigenti potevano trasformare le proprie organizzazioni in sistemi sociali di cooperazione, concentrandosi sull’integrazione degli sforzi lavorativi attraverso la comunicazione degli obiettivi e cercando di motivare i lavoratori. Le sue idee diedero un contribuito più diretto al campo del comportamento organizzativo che non alla teoria organizzativa vera e propria.

L’APPROCCIO MODERNISTA: LA TEORIA GENERALE DEI SISTEMI

Von Bertalanffy evidenziò come le società contengono i gruppi, i gruppi contengono gli individui, gli individui sono fatti di organi, gli organi di cellule, le cellule di molecole e le molecole di atomi. Egli definì tutti questi fenomeni sistemi, e si mise a ricercare i principi fondamentali che li spiegassero.

La sua teoria generale sui sistemi si concentrava sulle caratteristiche di base comuni tutti i fenomeni, andando oltre le barriere tra le discipline scientifiche. Un sistema è una cosa fatta di parti correlate tra di loro, ciascuna ha un impatto sulle altre e dipende dalle caratteristiche e dal funzionamento del sistema nel suo complesso. Un sistema non può mai essere capito semplicemente analizzato le sue parti e nemmeno rimettendole insieme. Un’altra caratteristica fondamentale dei sottoinsiemi è che possono essere molto differenziati, e questo offre i vantaggi della specializzazione.

Un economista americano Boulding, concettualizzò le scienze come una gerarchia ordinata di sistemi, per prima cosa è organizzata secondo livelli di complessità e inclusività, comincia con i sistemi più semplici e diventa più complessa a mano a mano che si sale di livello. Ciascun sistema di ordine superiore contiene sistemi di ordine inferiori, per cui ciascun livello contiene alcune caratteristiche dei livelli inferiori ma ciascun livello superiore possiede anche caratteristiche assolutamente uniche, le teorie riguardanti i livelli inferiori possono essere applicate ai livelli ai livelli superiori ma non viceversa.

Il diverso punto di vista con cui si guarda all’organizzazioni dipende dalle esperienze e dalle percezioni di chi le osserva.

Lo psicologo americano Weick introdusse la teoria dell’enactment nel 1979, secondo la quale quando noi usiamo concetti come l’organizzazione, in effetti noi creiamo il fenomeno stesso che stiamo cercando di analizzare. Tale teoria sottolinea le origini soggettive della realtà organizzativa. Il termine enactment, è stato utilizzato appositamente per sottolineare il fatto che i manager costruiscono, risistemano, scelgono ed eliminano molti aspetti detti oggettivi, del proprio ambiente. Quando le persone agiscono non lo fanno per caso ma compiono scelte precise creando i loro stessi condizionamenti. Quando dichiariamo il nostro interesse per un organizzazione e stabiliamo un linguaggio per parlarne, noi reifichiamo l’oggetto del nostro studio, rendiamo il fenomeno reale, parlando e agendo in modi che gli danno tangibilità. Il concetto di reificazione può essere paragonato al lavoro del mimo, vale a dire che ha il potere di farci vedere cose che non possiamo toccare, per questo può esser4e equiparato alla teoria della costruzione sociale della realtà. L’idea che la realtà sia costruita socialmente venne avanzata da Beger e Luckman, due sociologi tedeschi, i quali sostengono che l’ordine sociale è il risultato di negoziazioni interpersonali e accordi impliciti che si costruiscono condividendo certe esperienze e un certo passato. L’ordine sociale è sostenuto dal consenso, riguardo alle percezioni delle cose e ai loro significati. Attraverso l’interpretazione i membri della società attribuiscono precisi significati alle proprie attività e al proprio ruolo nel mondo, quindi si convincono che questi significati esistono davvero a prescindere dalle interpretazioni che li hanno prodotti. Ma se le organizzazioni sono costruzioni sociali noi allora le ricostruiamo continuamente e potremmo se fossimo consapevoli di questi processi, cambiarle mentre le facciamo.

È impossibile indicare una teoria principale che esemplifichino il post modernismo, la loro incredibile varietà non si può sintetizzare né è possibile conciliare le diverse interpretazioni all’interno di un'unica spiegazione complessiva. Il termine post modernismo venne usato per la prima volta nel campo dell’architettura, e poi si è sviluppato anche alle teorie organizzative in opposizione al modernismo. Nella teoria postmoderna il modernismo è visto come il culmine del progetto dell’illuminismo, teso a razionalizzare la cultura umana. Il modernismo viene criticato per il valore assoluto che attribuisce alla razionalità e per i suoi sforzi atti a sviluppare una teoria integrata dell’universo basata sui metodi e sui principi scientifici. I post moderni oppongono al desiderio unificatore dei modernisti l’idea che la conoscenza è fondamentalmente frammentata, la conoscenza scaturisce da pezzi e frammenti di informazione talmente numerosi che sarebbe irragionevole aspettarsi di arrivare ad una visione unica e integrata.



La frammentazione è uno dei temi favoriti dei post modernisti, soprattutto perché gli individui sono chiamati a ricoprire diversi ruoli. Critica la visione moderna di progresso umano, ed inoltre non accetta l’idea della conoscenza come un insieme unificato di pensieri che vanno continuamente affinati e arricchiti in modo che la civiltà umana possa muovesi verso un futuro migliore, essi non credono che sia possibile definire un futuro migliore per tutti, per la diversità degli esseri umani. I teorici modernistici dell’organizzazione sostengono che le organizzazioni e la società traggono vantaggio dal grande potere conferito ai management, fino a quando questi usano il potere per far funzionare e guidare razionalmente le organizzazioni. I critici post moderni sostengono che dare ai manager un potere molto più grande rispetto ai subordinati serve solo a perpetuare i dominio dei manager e dei capitalisti sui loro impiegati. Il dominio della classe dirigente capitalista è proprio lo scopo del modernismo, un suggerimento dei post modernisti è quello di dare voce al silenzio, vale a dire promuovere maggiori livelli di partecipazione da parte dei membri emarginati delle organizzazioni, come le donne, le minoranze razziali.

L’epistemologia è una branca della filosofia che si occupa di come arriviamo a conoscere il mondo. Ed è alla base di tutto il pensiero filosofico. Questa si occupa di assunti relativi al come si crea o si raggiunge la conoscenza. Nelle scienze sociali si distinguono tre epistemologie oggettiviste – positiviste e empiriste – e soggettiviste – anti positiviste e idealiste – l’epistemologia oggettivistica è basata sulla credenza che non si può conoscere qualcosa soltanto attraverso l’osservazione indipendente del fenomeno. Assumere una posizione oggettivista significa credere che il mondo esista indipendentemente dalla nostra conoscenza di esso. Per i soggettivisti tutte le conoscenze del mondo, ammesso che il mondo esita veramente, vengono filtrate attraverso gli occhi di chi conosce e pertanto risultano fortemente alterate da forze cognitive e o sociali e da forze culturali. I soggettivisti sono convinti che le conoscenze si riferiscono sempre a chi le possiede e possono essere create e comprese soltanto dal punto di vista degli individui direttamente implicati. Esiste poi una terza posizione, simile a quella dei soggettivisti, che sostiene che dal momento che tutte le conoscenze sono influenzate dal processi sociale e culturali, le nostre dicotomie, sono arbitrarie e instabili. I post modernisti condividono quest’ultima posizione, il modernisti nell’epistemologia oggettivistica e quelli dell’interpretivismo simbolico nell’epistemologia soggettivistica.

I teorici modernisti dell’organizzazione sostengono che i fenomeni da studiare sono là fuori, e che quindi le teorie possono edere verificate confrontandole con la realtà per valutarne così la correttezza. Questo spiega perché sono attratti dai metodi delle scienze fisiche. I ricercatori che aderiscono all’approccio simbolico interpretativo e post moderno d’altra parte non si preoccupano di stabilire se la realtà esista o meno indipendentemente dall’osservatore, essa parte dall’assunto che tanto non la potremo ma i sapere perché tutte le conoscenzre sono mediate dall’esperienza. Pertanto la realtà non è la fuori ma qui dentro, è definita dall’esperienza soggettiva dell’individuo, seppur influenzato dal contesto sociale e culturale. Questa visione è ampliata dai post modernisti che vedono la soggettività individuale come la costruzione di noi stessi all’interno di un certo contesto culturale e sociale. Questo significa che il concetto di individuo o l’idea che uno ha di se stesso, è costruito attraverso l’uso del linguaggio. I teorici dell’organizzazione usano metafore diverse per comunicare prospettive differenti.

La metafora consente di capire una certa esperienza in riferimento ad un’altra, suggerisce un collegamento o un’identità tra due esperienze che normalmente non verrebbe rilevata. Ci incoraggia a esplorare i parallelismi tra un certo oggetto di interesse e qualcosa che ci è più familiare o che quantomeno conosciamo sotto una luce diversa.

Una metafora generativa offre un modo fondamentalmente distinto di vedere, pensare e parlare. Essa cattura l’essenza di un tipo di esperienze accettate e ben riconducibili, che organizza tutte le altre esperienze del mondo in un'unica fondamentale prospettiva.

Come si possono costruire macchine per svolgere certi compiti si possono costruire organizzazioni per specifici scopi, questo modo di pensare è associato alla metafora meccanicistica della teoria organizzativa. Questa metafora emerse nell’ottocento ai tempi della rivoluzione industriale e si riflette nella teoria classica del management quando si preoccupa, della struttura e dell’efficienza delle organizzazioni.

La metafora meccanicistica ha influenzato dibattiti e discussioni su come disegnare la macchina organizzativa nel modo migliore per svolgere specifici compiti, e ha ispirato l’immagine del manager come ingegnere organizzativo il cui compito sarebbe quello di progettare e far funzionare l’organizzazione in modo efficace ed efficiente. Lo sviluppo della teoria generale dei sistemi mise a disposizione dei teorici dell’organizzazione la metafora organica o dell’organismo. In base a questa metafora l’organizzazione, come qualsiasi organismo assorbirebbe dal proprio ambiente le risorse necessarie alla sua sopravvivenza. Non solo le organizzazioni svolgono funzioni centrali alla propria sopravvivenza come nel caso degli organismi biologici, ma come tutti gli organismi, devono anche adattarsi al più vasto ambiente da cui dipendono per la sopravvivenza. La metafora organica si concentra sui processi organizzativi che garantiscono la sopravvivenza e sul mantenimento degli scambi con l’ambiente in modo che l’organizzazione possa ricevere le materie prime di cui ha bisogno. Questa dovrebbe servire a ricordarci che non può esistere un unico modo di organizzare che possa andare bene per tutte le organizzazioni, poiché diverse vivono in ambienti diversi.

Una metafora culturale aiuta a capire le abitudini e le tradizioni, le storie e i miti, i simboli dell’organizzazione, ove il manager è uno dei simboli dell’organizzazione, uno che racconta e che tramanda le storie della tradizione.

Il collage è una forma d’arte in cui gli oggetti e frammenti di oggetti sono messi insieme in moda da formare qualcosa di nuovo, quando si usa il collage come metafora della teoria organizzativa, si riconosce implicitamente il valore dell’adozione di molteplici prospettive e dell’utilizzazione di frammenti di teorie al fine di formare una nuova teoria da esibire come prodotto autonomo. Essi utilizzano frammenti di vecchie te0orie e li uniscono alle conoscenze e alle esperienze che hanno raccolto nel corso della loro vita al fine di creare una nuova teoria che possa applicarsi a circostanze specifiche.

Dal momento che la metafora dipende dall’identificazione delle similitudini tra cose non identiche tra loro, quando si usa una metafora per capire una cosa attraverso la descrizione dell’altra si tende ad ignorare le differenze esistenti tra loro, per cui è importante riconoscere i limiti di tali metafore.


CONCETTI FONDAMENTALI DELLA TEORIA DELL’ORGANIZZAZIONE


Gli studiosi delle organizzazioni nel costruire le loro teorie si basano essenzialmente su 6 concetti fondamentali:

l’ambiente organizzativo

la strategia

la tecnologia

la struttura sociale

la struttura fisica

la cultura

Ciascun concetto viene esaminato dalle sue prime nozioni sino alle ultime, con una sequenza cronologica, questo significa passare dalla prospettiva modernista alla prospettiva postmoderna, attraverso quella simbolica interpretativa. Questa sequenza è eseguita rigidamente per ciò che concerne l’ambiente la strategia, la tecnologia e la struttura sociale, mentre per la cultura e la struttura fisica, la sequenza cronologica si interrompe ed è sostituita da idee post moderniste.








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