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LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE

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LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE

La pianificazione delle risorse umane consiste in un insieme integrato di attività che assicurano all'organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale quantitativamente e qualitativamente adeguato alle strategie perseguite.

PROGRAMMAZIONE A BR 232g68c EVE TERMINE: Dura 1 anno; è dettagliata e concreta ed è accompagnata ad un piano retributivo che contiene la determinazione preventiva dei costi del personale.

PROGRAMMAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE: Dura più anni. Ha lo scopo di individuare le linee di fondo di una politica del personale alla quale ancorare ogni piano particolareggiato.

Ragioni per la pianificazione delle risorse umane:

·        rapido aumento della complessità organizzativa;

·        forte necessità di lavoratori qualificati;



·        aumento del costo del lavoro;

·        vincoli di legge.

5.1 LE FASI DELLA PIANIFICAZIONE

1)      La previsione dei fabbisogni di personale: si definiscono - per qualità e quantità - i fabbisogni di personale dipendente;

2)      L'analisi delle disponibilità di personale interno e dell'eventuale reperibilità sul mercato delle professionalità mancanti: per motivare i dipendenti con la speranza di far carriera:

3)      La programmazione dei flussi e dei livelli di organico nelle diverse attività: in questa fase si fa un vero e proprio piano del personale con lo scopo di raggiungere gli obiettivi aziendali;

4)      La verifica della validità del piano del personale nel tempo e il suo continuo adeguamento.

6. I PIANI DI RECLUTAMENTO

1)      Individuazione del numero e della qualità del personale occorrente;

2)      La ricerca di candidati per le posizioni da ricoprire, la selezione e la scelta definitiva;

3)      La gestione dell'ingresso in azienda dei candidati prescelti, attraverso l'assunzione e l'accoglienza;

4)      L'inserimento dei neoassunti nell'ambito dell'organizzazione aziendale.

Queste attività sono svolte da specialisti (psicologo, addetto alle assunzioni, responsabile della selezione.).

6.1 LA DEFINIZIONE DEL FABBISOGNO DI PERSONALE

Nella definizione del fabbisogno di personale intervengono molteplici fattori, tra loro interdipendenti, quali:

·        valutazione della posizione strategica dell'azienda sul mercato;

·        prospettive di cambiamenti nelle tecnologie;

·        previsioni relative alle variazioni naturali nell'organico;

·        pianificazione della mobilità interna;

·        previsione dei tempi di formazione.

Bisogna analizzare le varie posizioni da coprire per capire l'indicazione qualitativa del personale occorrente. In seguito si definisce il profilo professionale della persona che dovrà ricoprire tale posizione.

Bisogna anche individuare il numero dei dipendenti che siano effettivamente necessari.

6.2 LA RICERCA, LA SELEZIONE E LA SCELTA DEL PERSONALE

RICERCA INTERNA: si ha quando l'azienda verifica se fra le persone che vi sono già nell'azienda vi siano quelle da adibire a posizioni nuove o vacanti (trasferimenti, promozioni, concorsi interni.).

Vantaggi:

·        massimo utilizzo delle capacità potenziali dei dipendenti;

·        azione di stimolo sul morale dei dipendenti e sul rendimento generale dell'azienda;

·        riduzione dei costi di selezione e accoglienza.

FONTI ESTERNE: ci si rivolge dopo aver esaminato attentamente la realtà interna e aver utilizzato tutto il personale disponibile.

Fonti esterne più comuni:

·        domande di assunzioni presentate direttamente dagli aspiranti;

·        organismi preposti al collocamento del personale;

·        associazioni di categoria;

·        aziende concorrenti;



·        scuole e università;

·        consulenti aziendali.

MODALITA' DI RICERCA:

-         Ricerca diretta: indispensabile per reperire personale altamente specializzato;

-         Ricerca con inserzione: è più adeguata per individuare candidati che appartengono a una popolazione più ampia.

L'annuncio per ricerca di personale deve essere semplice, chiaro e appetibile.

SELEZIONE DEI CANDIDATI: ha lo scopo di valutare le attitudini, le capacità, le caratteristiche intellettuali e psicologiche possedute dai candidati e di individuare le persone più idonee a ricoprire una certa posizione.

Le operazioni di selezione possono essere affidate a:

·        personale specializzato interno;

·        personale specializzato esterno;

·        uno o più dirigenti.

La selezione ha alcune FASI:

1)      Una PRESELEZIONE: analisi preliminare delle domande pervenute e verifica dei requisiti che appaiono sui curricula.

Le persone che sembrano più idonee saranno convocate per essere sottoposte a un'INTERVISTA PRELIMINARE con la quale valutare il reciproco interesse alla prosecuzione del dialogo. In seguito vi saranno dei questionari o dei moduli di assunzione.

2)      Alla SELEZIONE accedono coloro che hanno superato la preselezione. Tecniche:

·        colloquio o intervista di selezione;

·        prove professionali pratiche;

·        test psico-attitudinali;

·        controllo delle referenze;

·        visita medica.

6.3 L'ASSUNZIONE, L'ACCOGLIENZA E L'INSERIMENTO DEI NUOVI ASSUNTI

ASSUNZIONE: con essa si instaura un rapporto di lavoro subordinato tra l'azienda e il candidato prescelto. Il tempo di solito è indeterminato ma a volte è determinato (lavoratori stagionali, dirigenti amministrativi.).

PERIODO DI PROVA: è un periodo durante il quale ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso e senza alcuna indennità sostitutiva.

Scaduto il periodo di prova l'assunzione del lavoratore diventa definitiva.

LETTERA DI ASSUNZIONE: il datore di lavoro deve predisporre una lettera di assunzione in duplice copia della quale:

·        l'originale;

·        la copia;

Nella lettera di lavoro devono essere indicati:

·        data di assunzione;

·        sede e orario di servizio;

·        mansioni che dovranno essere svolte, inquadramento contrattuale e trattamento economico iniziale;

·        durata dell'eventuale periodo di prova;

·        eventuali altre condizioni contrattate.

DOCUMENTI: al momento dell'assunzione il dipendente deve comunicare al datore di lavoro il proprio codice fiscale e presentare una serie di documenti:

·        carta d'identità;

·        libretto di lavoro;

·        documentazione necessaria per beneficiare dell'assegno per il nucleo familiare;

·        dichiarazione delle detrazioni d'imposta spettanti

SPAZIO APERTO

Con la richiesta numerica il datore di lavoro doveva indicare il numero di lavoratori da assumere, la qualifica professionale richiesta, l'attività produttiva dell'azienda e il contratto applicato, il luogo di lavoro, le condizioni economiche offerte.

Con la richiesta nominativa il datore di lavoro precisa le generalità dei lavoratori da assumere, la qualifica attribuita, ecc.

Prima le richieste erano tutte numeriche, ora sono quasi tutte nominative.

ACCOGLIENZA DEI NUOVI ASSUNTI: si tratta di fornire al lavoratore una serie di esaurienti informazioni sulla storia dell'azienda, sulla sua struttura organizzativa, sui suoi prodotti e sul settore in cui è inserita, sui diritti e sui doveri del personale dipendente.

INPRINTING: impressione iniziale che determina il futuro.



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