ART. 2094 c.c.: prestatore di lavoro subordinato.47

RAPPORTO DI PREVIDENZA SOCIALE.

La dottrina del codice del 1865 aveva elaborato una costruzione teorica in base alla quale il rischio degli infortuni sul lavoro era calcolato sulla base di una responsabilità oggettiva dell'imprenditore. Ma questa teoria non bastava a tutelare il lavoratore; di qui la creazione di forme assicurative obbl 111d35b igatorie che realizzassero una traslazione del rischio in capo ad un istituto assicurativo. In tal modo le assicurazioni intervengono a tutela del soggetto nel caso di infortuni sul lavoro, ma anche per le ipotesi di malattie professionali o comuni.

I contributi sono posti a carico sia dell'imprenditore che del lavoratore, anche se la loro ripartizione è stabilita in misura prevalente a carico del datore.

ART. 2126 c.c.:prestazioni di fatto con violazione di legge.87-93

La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa.

Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.

La norma non intende equiparare il contratto invalido a quello valido, ma disciplina soltanto gli effetti del rapporto di lavoro già svoltosi, riconoscendogli efficacia, per il periodo in cui è durato, al fine di tutelare il diritto del lavoratore alla retribuzione e al trattamento di fine rapporto. Non si tratta di una sanatoria del contratto invalido, ma della conservazione di effetti negoziali in alternativa all'eliminazione degli stessi in conseguenza dell'esercizio delle azioni di nullità o annullamento.

NULLITÀ TOTALE E PARZIALE DEL CONTRATTO.

La nullità è la più grave forma di invalidità del contratto, viene applicata al contratto che sia illecito o che presenta un'anomalia all'atto della sua formazione, perché privo dei suoi elementi essenziali.

Il contratto è nullo (nullità totale) quando manca uno dei requisiti strutturali (accordo delle parti, la causa, l'oggetto- la forma non ha rilevanza, non richiedendosi nel contratto di lavoro una determinata forma). È altresì nullo quando è illecito, cioè quando l'operazione economica si pone in contrasto con una norma imperativa, con l'ordine pubblico o con il buon costume.

La nullità è parziale se colpisce singole clausole non essenziali sotto il profilo della volontà manifestata dalle parti.

L'annullabilità è la forma meno grave di invalidità del contratto e si ha quando la parte contraente è legalmente incapace o manifesta una volontà viziata.

In sostanza può dirsi che l'annullabilità è determinata da un vizio attinente alla formazione del contratto e quindi di natura estrinseca; la nullità dipende invece da un vizio intrinseco del contratto e quindi inerente al suo contenuto.

FORMAZIONE DEL CONTRATTO.98-104

Quando avviene l'esatta corrispondenza fra proposta e accettazione?

Ciò si verifica quando c'è l'adesione del lavoratore alla proposta del datore: da qui l'identificazione del contratto individuale con il contratto di adesione. Tuttavia è da dire che mentre nel contratto di adesione le condizioni sono predisposte unilateralmente, nel contratto di lavoro esse sono predisposte bilateralmente tramite l'autonomia collettiva laddove alla autonomia individuale compete la determinazione di speciali condizioni più favorevoli al lavoratore.

Circa la forma del contratto, esse è libera. La legge impone la forma scritta le volte in cui gli elementi accidentali costituiscono delle clausole sfavorevoli al lavoratore.

La manifestazione del consenso è elemento essenziale del contratto.

PATTO DI PROVA.

Costituisce un patto accessorio del contratto con cui lavoratore e datore prevedono un periodo di prova per accertare le attitudini professionali del lavoratore prima di rendere definitiva l'assunzione. In questa circostanza entrambe le parti possono recedere in ogni momento senza preavviso od obbligo di indennità (recesso ad nutum).

È previsto un limite massimo del periodo di prova (in 6 mesi) al fine di evitare che un eccessivo prolungamento di tale periodo serva allo scopo di eludere la tutela prevista contro i licenziamenti individuali.

Essendo il patto di prova un elemento accidentale, per la sua validità è chiesta la forma scritta, in mancanza della quale l'assunzione si ritiene definitiva.

ART. 2104 c.c.:diligenza del prestatore di lavoro.119-126

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

La violazione dell'obbligo di diligenza e osservanza comporta l'applicazione di misure disciplinari e l'obbligo di risarcire i danni subordinato all'esistenza della colpa lieve, e può dar luogo, in casi estremi, al licenziamento.

ART. 2105 c.c.:obbligo di fedeltà.

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Il comportamento si sostanzia nel dovere di lealtà verso il datore tutelandone così gli interessi. Esso si configura come obbligo accessorio a quello principale di svolgere la propria attività lavorativa.

La norma si struttura in due obblighi di non fare: divieto di concorrenza, obbligo di riservatezza (divieto di non diffondere notizie dell'impresa).

ART. 2106 c.c.:sanzioni disciplinari

L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due art. precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione.

[Sono speciali pene private, irrogate unilateralmente dal datore di lavoro nel caso in cui il lavoratore venga meno ai suoi doveri contrattuali (artt. 2104-2105).]

l'esercizio del potere disciplinare non è senza limiti. Infatti esistono dei limiti precisi (legge 300 del '70): sussistenza ed imputabilità del fatto (consistente nella colpevole violazione dei doveri contrattuali imposti al lavoratore); adeguatezza della sanzione (proporzionalità fra infrazione e sanzione).

Le modalità di esercizio del potere disciplinare sono previste dallo Statuto dei Lavoratori (l.300-70): a)predeterminazione del codice disciplinare (regolamento d'azienda che prevede le infrazioni e le relative sanzioni); b)pubblicità del codice disciplinare (che deve essere portato a conoscenza dei lavoratori); c)preventiva contestazione dell'addebito prima dell'irrogazione della sanzione; d)diritto di difesa del lavoratore (che deve poter esprimere le sue giustificazioni); e)impugnabilità delle sanzioni irrogate (in via arbitrale o giurisdizionale).

DIFFERENZIAZIONE DELLE MANSIONI.138-145

Dirigenti: sono i lavoratori che ricoprono nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa.

Hanno una organizzazione sindacale ed una contrattazione collettiva separata e godono di un trattamento previdenziale diverso dagli altri lavoratori. In una visione moderna il dirigente è concepito come una sorta di alter ego dell'imprenditore.

Impiegato: è colui che svolge attività professionale con funzioni di collaborazione, eccettuata ogni collaborazione che sia semplicemente di manodopera. In realtà si tratta della distinzione di fondo tra lavoro manuale ed intellettuale, anche se a volte un impiegato svolge attività simili a quelle di un operaio e, viceversa, un operaio svolge attività più intellettuali di quelle di molti impiegati di bassa qualificazione.

Comunque si può dire che l'impiegato svolge non tanto attività di produzione, quanto di organizzazione della produzione. Quindi la differenza di fondo tra impiegato e operaio è che:l'impiegato collabora all'impresa, in quanto contribuisce all'organizzazione dell'attività produttiva,

l'operaio  collabora nell'impresa, in quanto svolge attività produttiva.

Attualmente c'è stato un inquadramento unico realizzatosi con l'eliminazione nominale della distinzione tra operai e impiegati, e con un avvicinamento del trattamento economico tra le due categorie.

Quadri: sono coloro che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa.

LA TUTELA DELLA SALUTE NEL D. LGS. N.626.  160-162

Il rappresentante per la sicurezza svolge una funzione importante all'interno di un'azienda: ha diritto a tutte le informazioni sull'ambiente di lavoro e va consultato in ordine alle valutazioni dei rischi, individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione in azienda.

Circa l'attuazione degli obblighi di sicurezza, ci sono state due innovazioni: l'elaborazione di un documento sulla sicurezza ambientale da parte del datore di lavoro, e l'istituzione di un servizio di prevenzione e protezione.

Il documento sulla sicurezza ambientale deve essere custodito presso l'unità produttiva e deve contenere una relazione sulla valutazione dei rischi, l'identificazione di misure di prevenzione, e il programma per la loro attuazione.

I compiti del servizio di sicurezza consistono nell'individuazione dei fattori di rischio e nella valutazione dei rischi, nell'elaborazione di misure di prevenzione e protezione.

TUTELA DEL LAVORO DELLE DONNE. 238-244

Tale tutela è stata rafforzata dalla legge n°1204/'71.

L'aspetto fondamentale consiste nel divieto di licenziamento

Della lavoratrice dal momento della gravidanza fino al compimento del 1° anno di età del bambino, a meno che non si tratti di colpa grave della donna, o di cessazione dell'attività dell'impresa.

Inoltre la donna non deve lavorare negli ultimi 2 mesi di gravidanza e nei primi 3 mesi successivi.

La donna può assentarsi dal lavoro per un periodo di 6 mesi anche divisibili, durante il primo anno di età del figlio, nonché in caso di malattie del bimbo di età inferiore a 3 anni.

Un rafforzamento di tutela paritaria tra uomo e donna si è avuto con la legge n°903/'76, la quale vieta ogni discriminazione. Tuttavia questa legge prevede delle deroghe: nel caso di lavori particolarmente faticosi per la donna, nei campi specifici dello spettacolo, della moda e dell'arte, nei quali il sesso è requisito essenziale della prestazione (es. modella).

Discriminazioni sono vietate anche per ciò che concerne le retribuzioni e l'inquadramento professionale.

Altro tipo di intervento riguarda la parità di trattamento pensionistico.

Ulteriore aspetto caratterizzante questa legge, è la possibilità riconosciuta al padre di assentarsi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio, e per allattamento (quando è divenuto impossibile per la madre l'assistenza).

ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.250-264

RISOLUZIONE CONSENSUALE.

Si attua con l'accordo tra prestatore e datore e si perviene così all'estinzione del rapporto.

RISOLUZIONE PER INADEMPIMENTO.

Questa figura sembra non essere ammessa in quanto la regolamen-tazione del contratto di lavoro prevede l'uso dell'istituto del recesso unilaterale.

RECESSO.

Si tratta di un negozio unilaterale perché proviene da una sola delle parti del contratto, e recettizio, perché produce effetti nella sfera giuridica di una persona determinata. Esso ha la funzione di delimitare nel tempo l'efficacia del contratto, e determinare la risoluzione unilaterale (quindi anche contro la volontà dell'altro contraente).

DIMISSIONI E LICENZIAMENTO: si tratta di forme specifiche di recesso. Le dimissioni sono espressione del principio della libertà personale, mentre il licenziamento è espressione del principio di libertà dell'iniziativa economica.

Circa la disciplina del recesso, è da dire che il legislatore ha voluto almeno in parte limitare gli effetti negativi nei confronti della sfera giuridica di chi subisce il recesso, imponendo l'obbligo di preavviso. Solo in alcuni casi il recesso può essere immediato e straordinario (recesso per giusta causa). Nel caso di dimissioni per giusta causa, al lavoratore spetta l'indennità di mancato preavviso.

Ad ogni modo è prevista una forma di tutela per il lavoratore anche nel caso di licenziamento per giusta causa, giustificata dal fatto che il lavoratore è considerato soggetto sottoprotetto.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE.

L'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ha introdotto un'effettiva tutela del lavoratore contro il licenziamento illegittimo, sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro (tutela reale).

Il sistema impone dei limiti al potere di licenziamento: prima di tutto con la legge n°108/'90 si sancisce il principio della giustificazione del licenziamento: ciò fa capo al concetto di giusta causa, inteso come impossibilità nemmeno provvisoria, della prosecuzione del rapporto.

Altro aspetto importante è quello del giustificato motivo, all'interno del quale se ne distinguono di due tipi: l'uno subiettivo, l'altro obiettivo. Il primo si ha quando il prestatore di lavoro incorre in un inadempimento degli obblighi contrattuali. Il giustificato motivo subiettivo si differenzia dalla giusta causa solo per la minor gravità dell'inadempimento.

Il giustificato motivo obiettivo si realizza quando vi siano ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. È stata considerata giustificato motivo oggettivo di licenziamento la sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere le mansioni assegnategli. Legittimo è anche il licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto per causa di malattia, giustificato appunto dal perdurare dell'impossibilità temporanea del lavoratore.

FORMA DEL LICENZIAMENTO.

Il licenziamento va comunicato al lavoratore in forma scritta, ma non è necessario apporvi i motivi, anche se il lavoratore può farne richiesta, e, in tal caso, il datore deve farglieli prevenire entro 7 giorni dalla richiesta.

RIFORMA DEL PUBBLICO IMPIEGO.

La legge delega n 421/92 cerca di ricondurre i rapporti di pubblico impiego sotto la disciplina del diritto civile assoggettandoli alla contrattazione collettiva e individuale.

Il primo passo è stato quello di abolire il sistema di giurisdizione esclusivamente di tipo amministrativo, attribuendo al giudice ordinario la competenza a decidere delle controversie di lavoro dei pubblici dipendenti ad eccezion fatta delle materie per le quali esiste la riserva di legge.

Ad ogni modo resta di competenza dell'amministrazione le regolamentazioni dei princìpi fondamentali di organizzazione degli uffici, i ruoli e le dotazioni organiche.