I fenomeni dinamici della vita di gruppo

Insomma, i membri di un gruppo occupano posizioni diverse all'interno del medesimo, sono differenti fra loro per quanto riguarda lo status di ognuno. Il concetto di status si riferisce alla posizione che un individuo occupa in un gruppo e alla valutazione di tale posizione in una scala di prestigio.

Gli indicatori che possono informarci sullo status dei membri di un gruppo sono due:

La tendenza a promuovere iniziative, nel senso tanto d'attività quanto d'idee, che sono poi continuate dal resto del gruppo; è chiaro che chi ha uno status più elevato ha questo potere d'iniziativa più nettamente di chi ha uno status meno elevato.

Una valutazione consensuale del prestigio connesso ad un certo status. Gli studi di campo mostrano che quando per qualsiasi motivo intervengono eventi che incidono sulla vita di gruppo possono osservarsi cambiamenti nella gerarchia di status, nel senso che i membri posti nelle classi intermedie possono avere spostamenti verso l'alto o verso il basso. In altre parole, i cambiamenti di status non sono spettacolari o imprevedibili, ma seguono una logica posizionale.

Le differenziazioni di status riguardano anche i gruppi informali, ad esempio i gruppi spontanei di adolescenti, per quanto le rilevazioni di tipo diretto siano in tal caso inadeguate per cogliere le differenze di potere nel gruppo. Come fa notare C. W. Sherif gli adolescenti, direttamente interrogati sulle differenze di posizione nel gruppo, tendono a negare che esse vi siano, probabilmente per il bisogno di affermare un'omogeneità, un'unione che paiono minacciate dall'esistenza di gerarchie. Queste affermazioni sono contraddette dalle osservazioni dirette sui gruppi d'adolescenti in azione, in cui attraverso la rilevazione dei comportamenti verbali e non verbali è possibile tracciare rapidamente una gerarchia delle varie posizioni.

Secondo alcuni autori lo status in un gruppo si produce nel tempo, attraverso alcuni comportamenti, quali aiutare il gruppo ad trarre i propri obiettivi, conformarsi alle regole interne, sacrificarsi in favore del gruppo, comportamenti che vengono in qualche modo ricompensati dal gruppo e che costituiscono delle fonti centrali di status. Anche se queste costatazioni appaiono piuttosto credibili, si può notare nell'esperienza sociale diretta che il sistema di status si sviluppa molto rapidamente e addirittura nelle prime fasi di costruzione del gruppo, come ben sanno i conduttori di gruppo di vario genere, in alcuni dei quali i partecipanti s'incontrano per la prima volta. In pratica, fin dalle prime interazioni di gruppo i membri s'impegnerebbero in una specie di disputa, che definisce dei vincitori e dei vinti e che traccia una prima gerarchia di status, che nel trascorrere del tempo potrà essere confermata o non con l'aggiungersi di nuove informazioni. Secondo Baron, lo status può basarsi anche su caratteristiche percettive particolarmente idealizzate e ammirate.

I teorici degli stati d'aspettativa avanzano un'altra spiegazione per quanto riguarda il rapido sviluppo del sistema di status nei piccoli gruppi. Essi sostengono che i membri di un gruppo formano fin dai primi incontri un insieme d'attese sui contributi che ciascuno potrà offrire per il raggiungimento degli obiettivi del gruppo stesso. In tal modo saranno valutate quelle caratteristiche che i diversi membri vorranno intenzionalmente esibire e quelle immediatamente percettibili. Le caratteristiche personali che sono più attinenti al raggiungimento degli obiettivi, avranno, ovviamente, maggiore forza d'impatto sulle attese e sono assegnate a posizioni più elevate nel sistema di status. Tali assegnazioni di status sono tuttavia precarie, in quanto richiedono le conferme operative delle attese formatesi: può succedere che un membro su cui si erano arrestate importanti attese, le deluda con azioni inefficaci al raggiungimento degli obiettivi, il che modificherà il suo status.

Rileviamo che le attese sono direttamente legate agli scopi del gruppo; se il compito è quello di arrivare alla soluzione di un problema logico- matematico sarà probabile che il focus attentivo del gruppo si centri su quel o quei membri che hanno fama e si presentano tout court come degli esperti nel settore. Non sempre i gruppi al lavoro sono in grado di modificare rapidamente il loro sistema d'attese e le seguenti assegnazioni di status, con la conseguenza di non pervenire al raggiungimento dell'obiettivo nei tempi prefissati.

Le due correnti chiarificatrici sulla rapida formazione di un sistema di status nel gruppo, quell'etologica e quella sugli stati d'attesa, non sono a nostro parere reciprocamente esclusive; da un lato è possibile che i primi indicatori presi in considerazione dai membri di un gruppo che s'incontri la prima volta siano di tipo percettivo, basati cioè sulle caratteristiche immediatamente disponibili agli osservatori (età, sesso, forza, ecc.), e che su di esse si formino alcune preliminari categorizzazione che assegnano posizioni differenziate all'interno del gruppo. Dall'altro lato, quando esiste uno scopo di gruppo, per quanto provvisorio, è ovvio che esso divida una serie d'attese nei confronti di quanto i singoli membri potranno mettere in atto per il suo raggiungimento. I due canali d'informazioni, basati sugli aspetti percettivi e sulle attese, avranno entrambi un impatto sul rapido strutturarsi di posizioni differenziate nel gruppo.

Nei gruppi che hanno una storia, il sistema di status si sviluppa e si modifica alla prova dei fatti e all'impatto con eventi che richiedono al gruppo l'utilizzazione di risorse diverse. Per quanto lo status è considerato un aspetto tendente alla stabilità, in pratica strutturale, le osservazioni sui gruppi reali hanno mostrato che le posizioni dei vari membri possono modificarsi.

Se la differenziazione di status nei gruppi costituisce un fenomeno tanto comune e in sostanza ineludibile, deve avere delle funzioni, deve servire a qualcosa. In effetti, essa crea ordine e prevedibilità all'interno del gruppo, coordina le varie forze in vista del raggiungimento degli obiettivi; inoltre essa è funzionale anche all'autovalutazione d'ogni membro che, nel confronto della propria posizione con quella degli altri, matura una valutazione di sé e un insieme d'attese concernenti le proprie capacità e valore.

Talora nell'ambito di queste autovalutazioni che nascono nella vita di gruppo, si può assistere al fenomeno d'adeguamento dei propri comportamenti alle attese del gruppo, anche a rischio di svolgere prestazioni ad un livello più basso di quanto si potrebbe realmente fare.

Il sistema di status pur costituendo un aspetto strutturale, in pratica relativamente stabile, di un gruppo, non è tuttavia qualcosa d'inamovibile, poiché anche la vita di un gruppo, non diversamente da quella degli individui, è sottoposta al cambiamento, alla trasformazione.

2. I ruoli nel gruppo

Se lo status definisce l'architettura essenziale, a livelli, del gruppo, il ruolo riguarda i comportamenti esibiti e previsti dei vari membri. Il ruolo è definito come un insieme d'aspettative condivise circa il modo in cui dovrebbe comportarsi una persona che occupa una certa posizione nel gruppo.

D'altra parte, come osserva Brofenbrenner, il concetto di ruolo non implica soltanto attese su come deve agire una persona in una data posizione sociale nei confronti degli altri, ma anche quelle riguardanti come gli altri devono agire nei confronti della persona in questione. Quindi il ruolo deve essere definito come «l'insieme d'attività e relazioni che ci si aspetta da parte di una persona che occupa una particolare posizione all'interno della società, e da parte di altri nei confronti della persona in questione».

Il ruolo definisce, dunque, un insieme d'attese comportamentali condivise sia dagli attori sia dagli spettatori; in tal modo la vita di un gruppo può avere ordine e prevedibilità, assegnando ad ognuno compiti specifici dal punto di vista di una divisione del lavoro, funzionale al raggiungimento degli obiettivi. Certamente nei ruoli formali vi sono aspetti definiti e in qualche modo ineludibili, per quanto nell'esercizio di un ruolo i vari individui possono introdurre elementi più personali e idiosincratici.

Se, dunque, nei ruoli formali troviamo degli elementi in qualche modo ineludibili perché fissati e previsti socialmente, dobbiamo anche prendere atto che gli stessi ruoli non sono svolti da tutti gli attori con le stesse modalità. Lo stile di ruolo rientra negli aspetti soggettivi d'interpretazione del ruolo e ha a che fare con le caratteristiche personali, i valori, i modelli di chi lo svolge.

Anche nei gruppi informali esistono dei ruoli, che possiamo chiamare informali, in quanto non sono soggetti ad un copione stabilito istituzionalmente, com'è il caso dei ruoli formali, per quanto anche a proposito di questi ultimi abbiamo evidenziato la definizione personale, data dallo stile di ruolo. Secondo Levine e Moreland in quasi tutti i gruppi possono essere trovati alcuni ruoli, i più comuni dei quali sono quelli di leader, di nuovo arrivato e di capro espiatorio. Per quanto riguarda il capro espiatorio, Wells sostiene che questo ruolo ha una funzione importante nel gruppo, in quanto permette agli altri membri di risolvere i propri conflitti interiori riguardo all'integrazione delle parti negative nell'immagine di sé, proiettandole sul capro espiatorio.

Baron sostiene che fra i ruoli informali di un piccolo gruppo c'è quello del clown, del burlone, un ruolo socioemozionale che ha una certa importanza, poiché serve a placare le tensioni pur avanzando, con lo strumento sottile dell'ironia, critiche e commenti, che potrebbero essere troppo critici e perplessi per il gruppo se espressi in modo diretto.

È probabile che nell'economia di un gruppo che dura nel tempo i membri tendono a scavarsi una nicchia ecologica, a trovarsi un ruolo che tende a fissarsi anche per il consenso degli altri. Ciò non significa che gli individui ricoprono nel gruppo dei ruoli cui sono chiamati per vocazione, per caratteristiche «naturali»; non a caso succede che alcuni individui ricoprono un determinato ruolo in un gruppo e un altro, molto diverso, in un altro gruppo, suscitando curiosità e sorpresa quando per caso qualcuno del primo gruppo incontrando qualcuno dell'altro scopre improvvisamente una visione completamente diversa dell'individuo in questione.

Nella dinamica di un gruppo sono funzionali anche i partecipanti non definibili in termini di ruolo consensualmente stabilito, individui che tendono a passare piuttosto inosservati nella vita quotidiana del gruppo e che magari vengono assunti da questo o da quel sottogruppo quanto emergono divisioni o conflittualità interne. Talora questi «invisibili», sotto l'azione d'eventi e occasioni, possono mettere in atto comportamenti che li valorizzano o devalorizzano agli occhi degli altri, assegnando loro un nuovo ruolo all'interno del proprio gruppo.

Nei gruppi esiste talora un ruolo che può essere definito di leader d'opposizione, in pratica qualcuno che nelle interazioni presenta spesso un punto di vista oppositivo e diverso, che senza avere la forza di divenire una definizione alternativa per l'agire di gruppo, procura non pochi squilibri e contrasti. Si tratta d'individui che non sono leader, ma probabilmente vorrebbero esserlo pur senza possederne le capacità richieste in quella specifica situazione, che non sono tuttavia sprovvisti totalmente di potere nel gruppo, perché prendono spesso la parola, si mostrano piuttosto assertivi, si oppongono stabilmente a quello che si sta dicendo o facendo nel gruppo, senza essere in grado di proporre delle alternative operative su cui il gruppo possa centrarsi. Né leader, né devianti sprovvisti di potere, questi membri mostrano una stabile tendenza alla critica, alla disapprovazione. In un gruppo di lavoro, questo tipo di ruolo procura facilmente malumori e disfunzioni, ritardi nel completamento del compito e insoddisfazioni per il clima che viene a crearsi; talora il gruppo fa fatica a spodestarli e a togliere loro udienza, come farebbe nel caso di qualunque deviante sprovvisto di potere. Talora il leader d'opposizione raccoglie qualche seguace, non tanto perché egli proponga qualche linea alternativa, quanto piuttosto come elemento che aggiunge dissenso, presente endemicamente in tutti i gruppi formali e informali. In questo caso, il leader d'opposizione può fungere da «testa d'ariete» per disgregare la maggioranza, ma non è detto che egli conservi il ruolo di leader nella nuova configurazione del gruppo, in quanto dopo essere stato utilizzato come elemento di rottura egli potrebbe essere tranquillamente messo in disparte.

I ruoli suscitano anche conflitti nei gruppi e nei loro membri. Come affermano Levine e Moreland, i conflitti possono nascere nella fase d'assegnazione dei ruoli, quando si deve decidere chi dovrebbe giocare quel ruolo, oppure può esservi disaccordo fra i membri a proposito della modalità con cui dovrebbe essere svolto un ruolo o di chi dovrebbe giocarlo. Vi sono conflitti anche a livello più individuale, quando una persona comincia a svolgere un ruolo e perde motivazione e abilità in itinere oppure prende coscienza che esso è contraddittorio e incongruente con i ruoli che essa già svolge. Come indicano nella rassegna di Jackson e Schuler sulle ambiguità di ruolo e sui conflitti di ruolo negli ambienti lavorativi, i conflitti di ruolo nelle situazioni di lavoro producono un aumento delle tensioni e un decremento della produttività.

I ruoli di gruppo hanno, come lo status, almeno tre funzioni:

facilitare il raggiungimento dello scopo di gruppo, poiché i ruoli dividono il volume di lavoro fra i vari membri;

portare ordine e prevedibilità nel gruppo, in quanto i ruoli si basano su aspettative condivise e in questo modo tutti sanno cosa aspettarsi e da chi, soprattutto in certi momenti della vita cruciale della vita di gruppo;

definire «chi sia» ciascuno all'interno del gruppo, cioè i ruoli contribuiscono alla nostra autodefinizione, alla consapevolezza di ciò che siamo. Quando un ruolo diviene ambiguo o in contrapposizione con altri ruoli che l'individuo ricopre altrove, sono da prevedere varie conseguenze negative sia per l'individuo in questione, sia per il gruppo nel suo complesso.

3. Le norme di gruppo

In ogni tipo di gruppo esistono comportamenti consentiti e non, una specie di «latitudine» comportamentale che riguarda l'interno del gruppo e i suoi rapporti con l'esterno. Esse sono delle scale di valori, che definiscono ciò che è accettabile da ciò che non lo è per i membri di un gruppo o di una comunità o di una società. Le norme possono essere anche definite, come fanno Levine e Moreland, delle aspettative condivise circa il modo in cui dovrebbero comportarsi i membri di un gruppo. Le norme sono un prodotto collettivo e non includono solo regole di comportamento, ma possono riguardare anche modalità espressive come il gergo linguistico, l'abbigliamento, i camouflages corporei, il culto per un certo tipo di musica com'è osservabile in alcuni gruppi giovanili. Anche le pratiche alimentari e salutiste possono avere carattere normativo.

Talora le norme di un gruppo, di una comunità possono essere incomprensibili, «bizzarre» per gli osservatori esterni.

Secondo Scherif, l'esistenza di un gruppo, intesa come una struttura sociale più o meno duratura, è data dai due elementi centrali della struttura e delle norme e valori; le situazioni sociali che mancano di tali proprietà non sono definibili come gruppi, ma come aggregati. Scherif vede nel processo normativo un elemento caratterizzante tutti i gruppi, da quelli informali e spontanei a quelli formali e istituzionali. Nei gruppi informali le norme hanno un carattere «motivazionale ed emotivo», in quanto tali gruppi sorgono dall'interazione d'individui che hanno motivazioni simili. Nei gruppi formali, il processo normativo può seguire un iter formativo di lunga durata, come nel caso che Scherif stesso cita delle organizzazioni sindacali.

Le norme possono essere esplicite, come succede nelle organizzazioni e in numerosi gruppi formali, in cui può esservi addirittura un regolamento scritto che riguarda ciò che è permesso e ciò che è proibito nel gruppo, come pure una «deontologia» di riferimento, che può determinare in alcune categorie professionali l'espulsione dei membri che l'abbiano violata nelle sue parti centrali. Le norme possono essere anche implicite, nel senso che esse non sono né scritte né espresse direttamente, ma hanno ugualmente la forza d'impatto e il raggio d'influenza sufficienti per stabilire l'esclusione di un membro che le ha violate.

Vi sono, inoltre, per ogni gruppo delle norme centrali e delle norme periferiche: le norme centrali sono quelle che si riferiscono «a questioni che comportano conseguenze per il gruppo, dal punto di vista della sua esistenza e del suo funzionamento» e che quindi pongono in modo grave il problema della fedeltà e della devianza; deviare da una norma centrale può compromettere addirittura la sopravvivenza del gruppo, per questo i traditori sono puniti in modo più o meno severo a seconda del gruppo. Il vincolo costituito dalle norme centrali vale, ovviamente, tanto per i piccoli quanto per i grandi gruppi.

Secondo Scherif, più il gruppo è coeso più i membri reagiscono unitariamente, quando uno di loro devia da una norma centrale.

Oltre alle norme centrali, vi sono le periferiche che riguardano questioni considerate dal gruppo «come marginali al proprio schema di comportamento, come, ad esempio, gli hobby coltivati in privato dai membri del gruppo». C. W. Scherif parla di «zone grigie», intendendo quelle aree di comportamento per il quale non c'è né accettazione né rifiuto.

L'osservanza delle norme modifica i membri del gruppo; come hanno constatato Scherif e Scherif nei loro studi sui gruppi naturali d'adolescenti, l'ampiezza di comportamento che può essere accettata varia con la posizione che l'individuo occupa nel gruppo, in pratica con il suo status. Per quanto riguarda le norme centrali, cui tutti sono legati, il leader o i leader sono ancora più obbligati degli altri a seguire le norme da cui dipende l'identità e la sopravvivenza del gruppo, il deviare da tali norme può provocare sanzioni e il declino del loro potere. Nei confronti delle norme periferiche, il leader è più libero di conformarsi e addirittura di cambiarle, cosa che non è concessa ai membri di status inferiore. Per il fatto di dovere adattarsi alle norme sia centrali sia periferiche, i membri di status basso sono rimproverati e sanzionati con più frequenza di chi occupa posizioni elevate.

Le norme si producono nel gruppo secondo alcune prospettive di cui Levine e Moreland sottolineano la portata teorica:

Opp parla di tre tipi di norme che sorgono da processi diversi: le norme istituzionali, le norme volontarie e le norme evolutive. Le norme istituzionali sono imposte dal leader del gruppo o da autorità esterne. Le norme volontarie nascono dalle negoziazioni fra i membri di un gruppo, spesso allo scopo di ridurre o risolvere situazioni conflittuali. Le norme evolutive si producono, quando i comportamenti in grado di soddisfare un membro sono appresi anche dagli altri, che li diffondono in tutto il gruppo.

Secondo Feldman nei gruppi succede spesso che i primi modelli di comportamento si stabilizzino in norme. In altri casi le norme possono essere imposte da un leader, o possono essere ispirate dall'ambiente circostante o ancora possono generarsi in seguito ad episodi critici che interessano la storia del gruppo.

Bettenhausen e Murnigham rilevano la matrice cognitiva delle norme. I membri portano nel gruppo degli script che precisano i comportamenti nelle varie situazioni; tali script sono attivati ogniqualvolta qualcuno del gruppo categorizzi le situazioni nuove come simili ad altre già incontrate o sperimentate. Le norme hanno tempi più o meno rapidi per svilupparsi e per stabilizzarsi, e sono il frutto di negoziazioni fra i membri, poiché non è detto che tutti i componenti condividano gli stessi script. La rapidità di sviluppo delle norme e la quantità delle negoziazioni dipendono, appunto, da quanto i membri condividono gli stessi script e dall'omogeneità nel categorizzare le varie situazioni.

Le norme, d'altra parte, non sono unicamente il prodotto di un gruppo che lotta contro instabilità e incertezza; secondo Cartwright e Zander la costruzione delle norme di gruppo assolverebbe almeno quattro funzioni:

a)   l'avanzamento del gruppo, cioè le norme sono necessarie perché il gruppo raggiunga i suoi obiettivi. Senza norme, il gruppo difficilmente può raggiungere i propri obiettivi; nelle situazioni d'emergenza, come il conflitto con un altro gruppo o in momenti di pericolo, le norme possono diventare più rigide e costrittive allo scopo di serrare le fila e di incrementare la coesione interna, poiché lo scopo di salvare il gruppo diventa quello centrale;

b)   il mantenimento del gruppo, cioè le norme permettono al gruppo di preservarsi in quanto tale, lo preservano dalla sua estinzione;

c)    la costruzione della realtà sociale; le norme assicurano al gruppo una concezione comune della realtà, che serve come punto di riferimento anche per l'autovalutazione dei membri e per fronteggiare situazioni ambigue, non familiari, emozionali. Secondo Schachter le pressioni per creare e mantenere la realtà sociale non riguardano solo lo «zoccolo duro» dei confronti d'opinioni e d'abilità, ma anche le stesse emozioni e gli stati corporei, di cui è giudicata l'adeguatezza e l'aderenza alla definizione di realtà data dal gruppo;

d)   la definizione delle relazioni con l'ambiente sociale; le norme permettono di specificare le relazioni con l'ambiente sociale circostante, che è ovviamente composto da altri gruppi, organizzazioni, istituzioni. Non di rado all'interno d'organizzazioni ampie, come l'industria o la scuola, nascono dei gruppi, delle «cricche», che esprimono norme divergenti rispetto all'organizzazione più vasta d'appartenenza. Cartwright e Zander sostengono che si tratti di gruppi di mutua difesa, composta d'individui che fronteggiano il senso di frustrazione e insuccesso costruendo norme divergenti se non opposte a quelle del gruppo più ampio d'appartenenza, rispetto al quale non di rado sono definite le tonalità affettive e le modalità relazionali che i membri del sottogruppo possono utilizzare.

Le norme hanno un carattere specifico nel gruppo, poiché da un lato esse sono costruite e ricostruite socialmente nel corso di negoziazioni dirette e indirette e in questo senso rendono attivi e partecipi i membri. Dall'altro, soprattutto nei gruppi formali e con una lunga storia, esse «preesistono» all'individuo e costituiscono un parametro di riferimento, con cui i nuovi membri del gruppo devono necessariamente confrontarsi e scegliere se adeguarvisi, tentando di cambiarle, rifiutarle attraverso varie strategie, quali la ribellione diretta, la formazione di sottogruppi con norme divergenti, la resistenza passiva. Il comportamento dell'individuo è fortemente influenzato dalle norme di gruppo per sopravvivere in esso è quasi necessario adeguarvisi.

Le norme, una volta create, mostrano una notevole resistenza al cambiamento, come è possibile osservare in numerosi ambiti della vita sociale. Nonostante questa tendenza alla stabilità, esse possono anche cambiare sotto lo stimolo d'eventi particolari, ma anche in funzione delle caratteristiche del gruppo stesso, come ad esempio il fatto che il gruppo sia aperto o chiuso. Nei gruppi chiusi Ziller e Behringer hanno osservato che un nuovo arrivato è spesso ignorato, mentre nei gruppi aperti egli è fatto oggetto d'attenzione e ascolto. Nel primo caso è assai difficile che le norme subiscano trasformazioni, nel secondo è possibile che le risorse del nuovo venuto portino una ventata di cambiamento, che può trasformare alla lunga le norme del gruppo.

Ogni nuovo membro che arriva nel gruppo, da un lato è influenzato dalle norme preesistenti, dall'altro è in grado di introdurre piccoli cambiamenti che nel corso del tempo possono affossarle.

Lewin sostenne che il mutamento di comportamenti governati da norme di gruppo passava attraverso tre fasi: «disgelamento» del campo di forze esistente, movimento verso un nuovo livello d'equilibrio, «congelamento» degli standard di gruppo sul nuovo livello.

Da questa lezione lewiniana, apprendiamo dunque che le norme sono un prodotto collettivo, come pure lo sono sia la resistenza sia la possibilità di cambiarle.

4. Comunicare in gruppo: strutture e reti di comunicazione

La comunicazione, come scambi di significati, è uno degli elementi costitutivi di un gruppo.

Processi di gruppo fondamentali come l'influenza sociale, la polarizzazione, la produttività, l'unione, la devianza, la collaborazione, la competizione non potrebbero realizzarsi se mancasse il mezzo della comunicazione sia verbale sia non verbale.

Nel loro lavoro del 1991 sui processi decisionali collettivi, Moscovici e Doise insistono sul significato della partecipazione sociale come motore d'innovazione e cambiamento e sul suo strumento più quotidiano e indispensabile che è la discussione, considerata non come un puro scambio d'informazioni, ma come «un rito di comunicazione che riunisce periodicamente i membri di un gruppo in un luogo adatto - salotto, caffè, mercato - secondo regole prescritte». Partecipare ad una discussione significa sentirsi parte del rituale e membro del gruppo che lo istituisce, la qual cosa comporta un rafforzamento dell'unione, anche se attraverso gli scambi si rivelano pure i conflitti legati e le rivalità. La discussione implica, dunque, uno sforzo di controllo per gli inevitabili correlati conflittuali, anche se resta «un canale sociale in cui si mescolano e si aggregano le opinioni individuali in una collettiva». La discussione è un'istituzione che dà ad ognuno la possibilità di prendere parte delle vicende del gruppo e su di lei si fonda il consenso.

Berger e Luckmann vedono nella conversazione il veicolo più importante della preservazione della realtà soggettiva e intersoggettiva, poiché discutendo a fondo i vari elementi dell'esperienza si assegna loro un posto ben preciso nel mondo reale. Per essere efficace, nel senso di preservazione della realtà, «l'apparato della conversazione deve essere continuo e coerente. Le fratture nella continuità o nella coerenza ipso facto costituiscono una minaccia alla realtà soggettiva in questione».

Conversazione e discussione sono dunque la base per la costruzione sociale della realtà e per chiamare «dentro», rendere partecipi gli individui, scambiare non solo informazioni ma idee, opinioni, valori. Senza comunicazione non esiste il gruppo, anche se possiamo chiederci se la comunicazione debba essere necessariamente orale o si possa definire in modi alternativi. Flament distingue fra due concetti di rete di comunicazione e quello di struttura di comunicazione.

La rete di comunicazione è l'insieme di canali di comunicazione presenti in un gruppo, essendo i «canali» l'insieme delle condizioni materiali che rendono possibile un passaggio d'informazioni. Insomma, una rete di comunicazioni è un insieme di possibilità materiali di comunicazione.

La struttura di comunicazioni è, invece, «l'insieme di comunicazioni che si sono effettivamente scambiate all'interno di un gruppo [.] la rete è una possibilità di comunicazione, la struttura una realtà di comunicazione».

Non è detto che la presenza di una rete di comunicazione, in pratica l'esistenza di canali materiali attraverso cui comunicare, possa essere sufficiente perché si passi ad una struttura di comunicazione. Anche in una riunione, in un'aula scolastica, a tavola, la disposizione dei posti può essere più o meno funzionale allo scambio fra i partecipanti. Moscovici e Doise svolgono interessanti osservazioni sull'influenza che lo spazio esercita sugli scambi comunicativi di gruppo: la grandezza della stanza, i suoi arredi, l'aspetto piuttosto familiare o formale o freddo dei luoghi hanno un impatto sull'atmosfera di gruppo, rendendola più o meno calda o fredda. Mettere le persone intorno ad un tavolo rotondo, quadrato o rettangolare determina un effetto diverso, poiché mentre i primi due sopprimono la gerarchia, il terzo suggerisce un ordine da rispettare e costruisce delle distanze.

Secondo Moscovici e Doise «è interessante anche osservare che, scegliendo questa o quella disposizione di sedie, questa o quella forma di tavolo o quest'o quel volume della stanza ove riunirsi, un gruppo sceglie l'esito a cui espone le sue deliberazioni».

Oltre lo spazio, esistono altri fattori che incidono sulla qualità e l'intensità degli scambi comunicativi, come le modalità con cui è condotta la discussione. La discussione può essere «spontanea», centrata prevalentemente sui contenuti scambiati, senza la costruzione su limiti di tempo oppure centrata sulle procedure con cui si arriva alle decisioni e meno sui contenuti e vincolata da limiti precisi di tempo.

C'è modo e modo di comunicare, esistono scambi caldi e freddi, spontanei o regolamentati da vincoli procedurali e temporali; secondo tali elementi gli individui nel gruppo giungono a prodotti diversi, consensuali o compromissori per quanto riguarda le decisioni collettive, poiché il clima che si crea nel gruppo dipende dal livello di partecipazione che è sollecitato. Moscovici e Doise ne distinguono due tipi: la partecipazione consensuale e quella normalizzata. Questi autori definiscono la partecipazione consensuale come la situazione in cui tutti i membri del gruppo possono esprimere le proprie posizioni senza preoccupazioni d'ordine procedurale, senza che la maggioranza parta avvantaggiata e la minoranza svantaggiata, senza il peso dei limiti esterni. La partecipazione normalizzata è caratterizzata dal fatto che le possibilità di entrare nella discussione sono regolamentate dalla gerarchia esistente nel gruppo, che assegna «ordini di beccata» differenti secondo lo status nel gruppo e secondo le competenze assegnate a priori. Con la prima forma di partecipazione, gli scambi sono accesi, i membri si sentono personalmente coinvolti nella discussione, non hanno timori di esplicitare punti di vista divergenti e di affrontare situazioni conflitto; questa modalità di partecipazione crea spesso confusione e un'apparenza di disordine, il che spiega perché in molti ambienti sociali essa sia considerata come un malanno da evitare, una specie di deviazione da correggere, mentre è proprio in questi scambi accessi e spesso partecipativi che spesso si evidenzia l'innovazione e si esplicita l'energia di gruppo, qualcosa che ravviva «gli angoli più nascosti della vita sociale». La partecipazione normalizzata produce scambi ordinati, i punti di vista conflittuali non affiorano, le controversie sono placate; coloro che hanno basso status nel gruppo o fanno parte di una minoranza non si oppongono ai membri di status superiore o alla maggioranza, nel timore di essere considerati avversari o, in ogni caso, di uscire dalle regole corrette della comunicazione. La partecipazione normalizzata produce ostilità e scarso coinvolgimento degli individui; le decisioni sono spesso scontate, determinate dalla leadership e avvallate dal gruppo. D'altra parte, come gli autori suggeriscono, scegliere fra una forma di partecipazione e l'altra non è un problema di preferenze, ma di circostanze. Se nella «normale» vita sociale delle organizzazioni la partecipazione è in gran parte normalizzata, è contemplato che di tanto in tanto si possa passare a forme di partecipazione consensuale, quando si cerca di allargare la base del consenso.

Bales e i suoi allievi studiarono prevalentemente le strutture di comunicazione nei piccoli gruppi di discussione libera; col suo strumento d'interazione e analisi dei processi d'interazione, l'IPA (Interaction Process Analysis), Bales suddivide l'interazione di gruppo in atti microscopici, vale a dire in segmenti di comportamenti e significati e percepibili ad un osservatore esterno, quali espressioni verbali, ma anche comportamenti non verbali, come gesti, vocalizzazioni non linguistiche, portamenti, espressioni facciali, sguardi. Questi atti sono codificati in 12 categorie reciprocamente esclusive, nel senso che un atto può essere categorizzato in una sola categoria di contenuto. Le categorie sono 12, divise in tre grandi aree:

l'area socioemozionale positiva, che comprende tre categorie: 1) dimostrare solidarietà, 2) allentare le tensioni, 3) mostrarsi d'accordo;

l'area del compito, che è definita come neutra; essa comprende sei categorie: 4) dare suggerimenti, 5) esprimere opinioni, 6) fornire degli orientamenti, 7) chiedere degli orientamenti, 8) chiedere delle opinioni, 9) chiedere dei suggerimenti;

l'area socioemozionale negativa, che comprende tre categorie: 10) disapprovare, 11) esprimere tensioni, 12) mostrare antagonismo.

Flament in studi simili sulla struttura delle comunicazioni osserva che la quantità degli atti emessi e ricevuti corrisponde all'ordine degli status sociometrici: chi emette e riceve di più è il leader, chi lo segue a ruota è il secondo nella gerarchia e così via fino a chi ha emesso e ricevuto il numero più basso d'atti comunicativi, che è evidentemente un membro a basso status, una «comparsa» come diceva Whyte nella sua Street Corner Society.

La comunicazione non è elemento centrale di ricerca, ma essa è utilizzata come cartina di tornasole per evidenziare altri fenomeni di gruppo, quali il trattamento riservato ai devianti e lo sforzo per mantenere l'unione di gruppo, fenomeni che in ogni caso sono provocati e affrontati con processi comunicativi.

Bavelas e Leavitt si attestano, invece, sullo studio delle reti di comunicazione con metodi sperimentali e matematici. Secondo questi autori i gruppi non agiscono allo stesso modo nelle diverse reti di comunicazione a lori disposizione.

La natura del compito risulta essere una variabile di fondamentale importanza in qualunque lavoro che miri a studiare la prestazione di varie reti di comunicazione.

Anche per Flament la variabile costituita dal compito è un elemento importante, anche se la differenza non si pone tanto fra compito facile e compito complesso, quanto fra il tipo di rete a disposizione e il modello di compito da svolgere; il modello di compito è un sistema logico- oggettivo, in pratica un sistema costituito da oggetti e relazioni logiche fra questi oggetti. Secondo Flament, è necessario studiare insieme la rete di comunicazione, che è l'insieme delle comunicazioni dirette possibili, e il modello del compito, che è l'insieme delle comunicazioni necessarie per giungere alla soluzione del medesimo. I modelli del compito sono, per quest'autore, tre: il modello centralizzato (un solo individuo raccoglie le informazioni iniziali e ne deduce la soluzione che poi comunica ai suoi compagni), il modello omogeneo (ciascun membro del gruppo raccoglie per proprio conto le informazioni iniziali e ne deduce la soluzione), i modelli intermedi (ci sono almeno due centralizzatori e un individuo non centralizzatore).