L'ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Nel sistema del Codice Civile (art. 2118) sia il lavoratore che il datore di lavoro avevano la possibilità del recesso ad nutum, cioè senza giustificazione ma con il semplice obbligo del preavviso e di erogare la relativa indennità. Era una posizione simmetrica fra lavoratore e datore, dove era vietato solo il licenziamento per motivo illecito o per discriminazione, cosa che spettava comunque al lavoratore di dimostrare.

In seguito (legge 300/70 e 223/91 e altre) il legislatore ha posto limiti al potere di recesso del datore che ora può esercitarlo ad nutum solo in casi particolari.

Accanto al recesso ordinario c'era quello straordinario, sia parte del lavoratore che del datore, in quanto consentito al verificarsi di una causa che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il recesso per giusta causa non richiede preavviso e, nel caso di rapporto a tempo determinato, può essere esercitato prima del termine. E' detto anche recesso in tronco.

Di fatto la giurisprudenza è molto restrittiva nel valutare quando ci sia la giusta causa di un licenziamento; invece il lavoratore che si dimette per giusta causa non solo non deve dare preavviso ma ha anche diritto all'indennità sostitutiva di preavviso che gli sarebbe spettato se fosse stato licenziato.

Il preavviso di recesso

La parte che esercita il recesso ad nutum deve darne preavviso. Obbligo che sussiste anche nei casi di licenziamento per giustificato motivo o per riduzione di personale.

La durata del preavviso talvolta è fissata dalla legge, più spesso dai contratti collettivi che spesso la differenziano a seconda delle qualifica e anzianità del lavoratore.

In caso di Mancato preavviso alla parte che subisce il recesso è dovuta una indennità definita di mancato preavviso e che è equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

Comunque il pagamento dell0inddentià non estingue immediatamente il rapporto che cessa solo al momento in cui P interamente decorso il periodo di preavviso.

I licenziamenti individuali limiti. contrattuali

Tra il 1950 e il 1965 furono introdotti limiti  contrattuali precisi al potere del datore di lavoro di licenziare, prevedendo che il licenziamento dovesse essere intimato in forma scritta e che il lavoratore avesse diritto di chiederne la motivazione. Se, al termine di una complessa procedura era accertato che il licenziamento non era giustificato, il datore di lavoro veniva condannato a una penale pari ad almeno dodici mesi di retribuzione.

Limiti legali

Una prima esigenza legale per tutelare l'interesse alla conservazione del posto di lavoro venne introdotto con la legge 604/66 integrata e modificata nel 79 e nel 90.

I cardini della disciplina sono due.

Da un lato l'esercizio del potere di licenziamento è condizionato dall'esistenza di specifiche ragioni; quindi il licenziamento deve essere necessariamente fondato su una giusta causa o su un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo.

Sono inoltre stabiliti obblighi di forma e di comunicazione dei motivi per consentire la verifica giudiziaria mentre la prova dei fatti che costituiscono giusta causa o giustificato motivo è onere del datore di lavoro.

In caso di licenziamento che risulti invalido vi è una prima tutela, obbligatoria o "debole" che prevede il diritto del lavoratore ingiustamente licenziato a un risarcimento economico. Si applica soprattutto ai lavoratori occupati in imprese di piccola dimensione. Una tutela più incisiva (reale) con il reintegro è prevista per i dipendenti di imprese di medie e grandi dimensioni.

La libertà di recesso del datore è intatta per i lavoratori in prova, i dirigenti, i lavoratori domestici.

La giusta causa di licenziamento

La giusta causa che legittima il licenziamento in tronco è costituita da qualunque causa che impedisca la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Secondo la dottrina prevalente peraltro le vicende dell'impresa non giustificano il licenziamento in tronco tant'è che per le imprese sottoposte a procedure concorsuali è previsto il riconoscimento del trattamento straordinario di integrazione.

Costituiscono invece giusta causa i gravissimi inadempimenti del lavoratore ai propri obblighi e comunque quei comportamenti che pur se non sono inadempimento e riguardano la sfera privata del lavoratore, fanno venir meno la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro. Fiducia che deve essere lesa in modo così grave da impedire che il rapporto possa proseguire sia pure provvisoriamente (ad esempio l'impiegato di banca che esercititi l'usura o il custode che rubi).

La contestazione deve essere immediata così come il licenziamento, fermi restando i tempi necessari per i doverosi accertamenti.

Nelle more di questi accertamenti e anche prima dell'inizio del procedimento disciplinare, il datore di lavoro, nell'esercizio del suo potere direttivo, può sospendere in via cautelare il lavoratore dal servizio.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento

Esso consiste in un inadempimento "notevole" degli obblighi contrattuali tale da consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto e consentire al datore di lavoro di dare preavviso. Tale inadempimento giustifica il licenziamento  solo se la sua consistenza sia tale da escludere l'applicazione di sanzioni conservative (sospensione, multa ecc.). Di fatto esso costituisce una forma di sanzione disciplinare.

Il licenziamento disciplinare

Il datore di lavoro che intende procedere a un licenziamento motivato da inadempimento del lavoratore deve osservare le disposizioni di cui all'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. In questi casi il recesso del datore deve essere necessariamente preceduto dalla contestazione dell'addebito al fine di consentire al lavoratore l'esercizio del diritto di difesa anche a mezzo del rappresentante sindacale. L'inosservanza delle garanzie procedurali non comporta la nullità del licenziamento disciplinare ma solo la sua ingiustificatezza con la conseguenza che si applicano i differenti regimi di tutela previsti dalla legge.

Determinazione sindac. e giudiz. dei giustificati motivi

La contrattazione collettiva spesso individua i comportamenti del lavoratore da considerare come inadempimenti e quindi giusta causa o giustificato motivo, sicchè il legislatore prevede che anche il codice disciplinare aziendale deve applicare quanto previsto dalla disciplina sindacale.

Peraltro queste definizioni sindacali non sono vincolanti per il giudice che deve considerarle soprattutto come normative secondarie e punto di riferimento, ma non vincolo.

Dall'accertamento del giudice può emergere che i fatti contestati pur non rappresentando una giusta causa, concretizzino l'ipotesi del giustiificato motivo soggettivo e quindi consentano il licenziamento con preavviso.

L'eventuale procedimento penale non è pregiudiziale al licenziamento e i fatti accertati dal giudice penale possono essere valutati liberamente dal giudice del lavoro per la loro eventuale rilevanza ai fini del licenziamento.