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Diritto del lavoro
1.Nozione
Studia quella parte dell'ordinamento che ha ad oggetto il lavoro umano, definibile come attività diretta ad un risultato produttivo o che "concorra al progresso materiale o spirituale della società" (art. 4² Cost.)
Riguarda essenzialmente il lavoro subordinato, svolto da un soggetto "alle dipendenze e sotto la direzione" di un altro soggetto obbligato alla controprestazione retributiva
(art. 2094 C.c.)
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il lavoratore subordinato come soggetto debole sul piano contrattuale, in quanto privo di redditi diversi dalla retribuzione; anche diffusa disoccupazione
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ha l'assoluta necessità di ottenere e conservare un'occupazione
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c'è concorrenza; è perciò indotto ad accettare condizioni contrattuali al limite della sopravivenza e a subire arbitrari aggravamenti del vincolo di subordinazione
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che comporta l'esercizio di poteri privati da parte del datore di lavoro e, quindi, l'assoggettamento funzionale di una persona ad un'altra
Nasce abbandonando il mito liberistico dell'eguaglianza formale dei contraenti e prendendo atto della disuguaglianza sostanziale delle parti che impone interventi correttivi esterni a tutela del più debole (art.3² Cost.)
Gli interventi si possono raggruppare in 3 grandi aree, corrispondenti alla tripartizione della materia:
Diritto del lavoro in senso stretto: norme che disciplinano direttamente il rapporto di lavoro, fissando a tutela del lavoratore minimi inderogabili di trattamento
Diritto sindacale: riguarda il fenomeno delle coalizioni professionali e della loro attività, comprendendo norme statuali e regole autonomamente prodotte dalle parti sociali. Protezione del singolo meno immediata, mediante una serie di norme strumentali sulla libertà e attività sindacale e sullo sciopero, in vista di contratti collettivi.
Diritto della previdenza sociale: riguarda l'intervento pubblico a favore dei lavoratori in condizioni di bisogno per il verificarsi di eventi pregiudizievoli quali l'infortunio, la malattia, l'invalidità, la vecchiaia e la disoccupazione involontaria (art. 38, c. 2 e 4 Cost.)
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Questa complessa normativa (anche previdenza privata) rientra nel diritto del lavoro fino a quando le prestazioni siano riservate ai soli lavoratori ed il finanziamento del sistema avvenga in prevalenza mediante una contribuzione collegata al rapporto di lavoro.
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se i beneficiari delle prestazioni sono tutti i cittadini bisognosi ed il finanziamento avviene mediante il generale prelievo fiscale → sistema di assistenza o sicurezza sociale (art. 38¹ Cost.)
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cmq la previdenza sociale in senso stretto ha conquistato da tempo una sua autonomia, anche didattica; invece la disciplina del rapporto di lavoro e del sindacalismo dei dipendenti pubblici non costituisce partizione autonoma della materia.
Il diritto del lavoro è caratterizzato dall'oggetto e non dalla natura delle sue norme e si colloca tra il diritto dei beni e quello delle persone, il che costituisce, unitamente alla disciplina del peculiare fenomeno sindacale, il fondamento dell'autonomia scientifica della materia
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una volta che le condizioni di lavoro sono migliorate notevolmente il fine originario e unificante di protezione della libertà del prestatore ha cominciato a presentare aspetti diversi
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l'ordinamento è passato ad una fase di contenimento, di razionalizzazione e redistribuzione delle tutele nell'interesse generale e degli stessi lavoratori, sicché convivono norme di segno opposto
Del lavoro studia la disciplina giuridica e, quindi, non l'essere, ma il dover essere
2. Cenni storici
Mondo romano
Il lavoro manuale ed eterorganizzato svolto per lo più dagli schiavi, leciti oggetti di negoziazione locatio hominis.
Locatio operarum: uomo libero che lavorava sotto la direzione altrui; l'oggetto del contratto era l'attività.
Locatio operis: in contratto vi era il compimento di un'opera determinata con autonomia di esecuzione e rischio del risultato sul lavoratore
Operae liberales: medico, avvocato, precettore
Medioevo
Ebbero grande rilievo le corporazioni professionali, per la regolazione delle attività economiche e come veicolo per la partecipazione alla vita politica. Associavano obbligatoriamente i maestri artigiani delle botteghe e poi gli imprenditori più grandi, ma vi partecipavano anche i lavoranti e gli apprendisti. Gli statuti delle corporazioni disciplinavano la concorrenza e le controversie tra soci e contenevano anche condizioni di lavoro di operai e apprendisti (es. età minima); in una parola la regolamentazione pubblicistica prevaleva sull'autonomia contrattuale individuale.
La rivoluzione industriale e la questione sociale
Ci fu un rapido estendersi della produzione di massa, mediante uno sviluppo capitalistico impetuoso, fondato soprattutto sul bassissimo costo della manodopera.
Dalle campagne affluivano moltitudini di lavoratori → situazione pauperistica (larga diffusione della miseria) di diffusa disoccupazione → spietata concorrenza reciproca → salari a livello di mera sussistenza, appena sufficiente al ricambio generazionale (legge bronzea dei salari).
Le condizioni di vita e di lavoro erano terribili, per la durata della prestazione, per la pesantezza delle mansioni, per l'insalubrità e la pericolosità dell'ambiente, per l'assenza di qualsiasi forma di previdenza. Lavoravano anche i fanciulli e le donne, ma erano sottopagati.
Questo imponente fenomeno economico non poteva tollerare i vincoli dell'organizzazione corporativa → sistema burocratico che ingabbiava la vita economica, proteggendo pochi monopolisti → inevitabile freno alo sviluppo
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perciò la rivoluzione francese spazzò via la struttura corporativa, affermando l'ideologia liberale (laissez faire)
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conseguenze tragiche, risultandone legittimata la situazione di cui s'è detto.
Gli strumenti giuridici furono il divieto di associazioni professionali (escludeva automaticamente il conflitto collettivo) e l'assenza di regolamentazione legale del rapporto di lavoro, in nome dell'uguaglianza formale dei contraenti; di fatto dominio della parte economicamente più forte.
L'assenza di disciplina legale del rapporto di lavoro risulta sia dal Codice civile francese del 1803 che da quello italiano del 1865. Quello francese, dopo aver premesso che il contratto di locazione ha per oggetto le cose o le opere, definiva la locazione di opere come il "contratto in cui una delle parti si obbliga a fare per l'altra una cosa mediante la pattuita mercede" e stabilendo come unica regola per il lavoro dipendente che "nessuno può obbligare le proprie opere all'altrui servizio che a tempo e per una determinata impresa".
In questa situazione i lavoratori avvertirono l'interesse comune e la conseguente spinta ad associarsi per tutelarlo efficacemente, eliminando la concorrenza reciproca con 959f59j la fissazione di un vincolo minimo alle richieste salariali
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sorsero così le leghe di resistenza, con lo scopo di ottenere migliori condizioni di lavoro mediante il rifiuto collettivo di lavorare fino a quando non fossero state concesse
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alla debolezza del singolo si sostituì la forza della coalizione; tendenziale parità tra le parti della contrattazione
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questa lotta però era collocata nell'area dell'illecito; c'era collegamento dell'azione sindacale con movimenti politici con programmi talvolta eversivi.
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solo con il governo Giolitti la Stato assunse un atteggiamento di effettiva neutralità nel conflitto sociale.
Nel 1891 fu pubblicata l'enciclica Rerum novarum, per opera di Leone XIII, che rifiutò i due estremi materialistici del liberismo e della lotta di classe socialista, auspicando una collaborazione tra capitale e lavoro
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che non poteva prescindere dalla libertà sindacale e da un intervento diretto dello Stato per il miglioramento delle condizioni di lavoro
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qsta dottrina fu ripresa e aggiornata dalle encicliche di Giovanni Paolo II (Centesimus annus del 1991)
La prima legislazione sociale
L'insostenibilità del conflitto sociale portò al riconoscimento della libertà sindacale
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il codice penale Zanardelli del 1889 considerò leciti lo sciopero e la serrata se non attuati con violenza o minaccia
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ma gli scioperanti e i promotori erano esposti a rappresaglie del datore di lavoro
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nonostante ciò il metodo della contrattazione collettiva cominciò a diffondersi, inizialmente per la materia salariale (contratti o concordati di tariffa)
Nel 1906 i sindacati si riunirono nella Confederazione generale italiana del lavoro, fondata sul principio della lotta di classe contro il capitalismo; dopo qualche anno sorse la Confederazione italiana dei lavoratori ispirata alla dottrina sociale della Chiesa.
Parallelamente al riconoscimento della libertà sindacale venne abbandonata anche l'astensione della legge sulle condizioni di contratto e cominciò a formarsi la legislazione sociale di protezione dei lavoratori; leggi sul lavoro delle donne e dei fanciulli, sul riposo settimanale, sulle assicurazioni. . .
Particolare rilievo ebbe l'istituzione con legge dei Collegi dei probiviri, che conciliavano o decidevano le controversie individuali tra industriali ed operai. Le decisioni erano adottate secondo equità, in base alla prassi o agli usi del lavoro impiegatizio o alle regole dei contratti collettivi.
La maggior parte degli interventi legislativi riguardavano solo gli operai; per gli impiegati la l. n. 1825 del 1924; i funzionari pubblici e i marittimi ebbero sin dalle origini un loro speciale regime.
L'ordinamento corporativo
Dopo la prima guerra mondiale si intensificarono le lotte sociali (occupazione delle fabbriche)
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il movimento fascista vi rispose dando origine al sistema corporativo
Con il Patto di Palazzo Vidoni (1925) la Confindustria e la Confederazione dei sindacati fascisti si riconobbero reciprocamente la rappresentanza esclusiva delle categorie ed abolirono le commissioni interne di fabbrica, assai combattive e difficili da addomesticare
Nel 1926 venne introdotto l'ordinamento corporativo
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per ogni categoria autoritariamente predeterminata era attribuita personalità pubblica ad un solo sindacato di lavoratori e ad un solo sindacato di imprenditori, riuniti nella Corporazione che era organo dello Stato
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tali sindacati rappresentanza legale
esclusiva della categoria
stipulavano tra loro contratti collettivi con efficacia generale
I contratti collettivi corporativi erano fonti del diritto in senso formale (v. l'art. 1 C.c disp. preliminari).
L'ordinamento corporativo tendeva a superare il conflitto tra capitale e lavoro, che dovevano elaborare nel superiore interesse dell'economia nazionale.
Lo sciopero e la serrata erano vietati (delitti contro l'economia pubblica) ed anche l'abbandono collettivo di pubblici impieghi e servizi (reato contro la pubblica amm.ne).
Se non si raggiungeva l'accordo per il contratto collettivo interveniva la Corte d'Appello, in funzione di Magistratura del lavoro, con una sentenza che creava la norma secondo equità.
I miglioramenti di quel periodo riguardarono l'orario di lavoro, il riposo settimanale e festivo e la materia previdenziale. Importanti disposizioni furono incorporate nel codice civile e sono vigenti tuttora.
Purtroppo la libertà sindacale e qualsiasi contropotere dei lavoratori in azienda vennero soffocati. La stessa Chiesa cattolica riaffermò la necessità di un'effettiva libertà sindacale con l'enciclica Quarantesimo Anno di Pio XI.
La soppressione dell'ordinamento corporativo e le norme rimaste in vigore
Dopo la caduta del fascismo furono soppresse le corporazioni e commissariati i relativi sindacati; un mese dopo vennero ricostituite le commissioni interne.
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l'anno dopo fu la volta dei sindacati di diritto pubblico, ma lasciarono in vigore i contratti collettivi e le altre norme corporative, per la continuità di disciplina dei rapporti di lavoro.
Non furono espressamente abrogate neppure le norme del codice penale incriminatici dello sciopero e della serrata ma di fatto si ristabilì un regime di piena libertà sindacale.
3. I principi costituzionali
Il lavoro nei principi fondamentali
Al lavoro sono dedicati alcuni dei Principi fondamentali della Cost. repubblicana, oltre ad altre norme della parte prima, Titolo III (artt. 35 e ss.).
La repubblica è "fondata sul lavoro" (art 1¹ Cost.)
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"tutelato in tutte le sue forme ed applicazioni" (art. 35¹ Cost.)
L'art. 4² Cost.
qualifica il lavoro come il dovere di ogni cittadino:
giustifica le disposizioni di legge che condizionano il godimento di prestazioni previdenziali sostitutive del reddito (es. indennità di mobilità) alla disponibilità del beneficiario a svolgere lavori socialmente utili
indica l'orientamento etico
lo definisce come "un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società":
non fa distinzione tra attività manuale ed attività intellettuale e neppure tra lavoro subordinato e lavoro autonomo o imprenditoriale
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l'aspetto comune e qualificante è la funzione sociale del lavoro
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all'individuo è lasciata ogni determinazione su come impiegare utilmente la propria esistenza "secondo le proprie possibilità e la propria scelta"
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principio di pari dignità sociale di ogni forma di lavoro
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La conferma viene dalla garanzia di "pari dignità sociale" e di pari trattamento legislativo assicurata a tutti i cittadini, senza nessuna distinzione, né di razza, né di sesso, ecc.. e neanche in relazione alle "condizioni personali e sociali" dell'individuo (art. 3¹ Cost.).
L'art. 3² Cost. prende in considerazione le disuguaglianze sostanziali che hanno dato origine al diritto del lavoro, definendole come "ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese".
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È "compito della Repubblica" rimuovere questi ostacoli
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È una disposizione programmatica come quella dell'art 4¹, dove si afferma che "la Repubblica.promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto"
Dato che sono disposizioni programmatiche, i tempi e i modi della loro realizzazione sono riservati all'insindacabile discrezionalità del legislatore, orientata anche in base al complesso e mutevole quadro delle compatibilità economiche
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Ciò vale sia per l'art. 38, che per la fissazione dei limiti legali all'iniziativa economica, evitando che la libertà d'impresa si svolga "in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana" (art. 41²)
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e a detrimento dei "diritti inviolabili dell'uomo", garantiti anche nelle "formazioni sociali ove si svolge la sua personalità" (art. 2)
Tutela del lavoro, retribuzione, riposi, protezione di donne e minori
Il titolo III Cost. inizia con l'art. 35:
comma 1: impegno della Repubblica a tutelare "il lavoro in tutte le forme ed applicazioni"
comma 2:cura "la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori"
comma 3: promuove e favorisce "gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro"
comma 4: riconosce la "libertà di emigrazione" e si impegna a tutelare "il lavoro italiano all'estero"
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l'Italia ignorava i problemi del lavoro degli immigrati; la Cost. si limita al generalissimo cenno alla "condizione dello straniero" da regolare con legge in conformità alle norme internazionali (art.10²)
L'art. 36¹ riconosce al lavoratore il "diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità ed alla qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa"
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al secondo e terzo comma sono enunciati i diritti ad un limite massimo dell'orario di lavoro, al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite, di cui si prevede l'irrinunziabilità.
L'art. 37 ribadisce la necessità di stabilire un limite minimo di età per il lavoro dipendente (comma 2), sancisce la parità di diritti e in particolare di retribuzione rispetto a quella dell'uomo adulto a parità di lavoro (commi 1 e 3) e dispone la protezione della donna lavoratrice per consentirne lo svolgimento della funzione familiare e di madre
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si discute ancora sui mezzi più idonei per assicurare alle donne un'effettiva parità.
Previdenza e assistenza
L'art. 38:
La differenza tra previdenza ed assistenza riguarda anche l'entità delle prestazioni medesime; i "mezzi adeguati alle esigenze di vita" implicano un rapporto, discrezionalmente determinato dal legislatore ordinario, con il livello retributivo goduto durante il lavoro e posto a base della contribuzione previdenziale.
Tra gli istituti assistenziali ricordiamo il SSN, mentre tra quelli previdenziali si ricordano le prestazioni dell'INAIL in caso di infortunio sul lavoro.
Nell'ultimo comma viene sancita la libertà della previdenza privata, che non esclude l'adottata disciplina legislativa di incentivo e tutela (sent. C. Cost. 393 del 2000).
La previdenza complementare ed integrativa è affidata alla legislazione concorrente di Stato e Regioni, mentre la previdenza pubblica è di competenza esclusiva dello Stato (art. 117 Cost)
Ora il sistema pubblico è in crisi finanziaria, anche a causa dei dissennati provvedimenti legislativi clientelari di spesa, emanati sino alla fine degli anni '80 (es. pensioni baby).
Libertà sindacale, contratto collettivo e sciopero
Sono sanciti dagli artt. 39¹ e 40 (sciopero come diritto); è stato scelto un modello pluralistico conflittuale nel quale il bene comune è identificato con la libera competizione tra gruppi privati, i cui costi, soprattutto in termini di disordine sociale, sono ritenuti minori di quelli in termini di libertà .
Al fondo dell'impostazione costituzionale vi è l'idea che l'equilibrio, sia pure instabile, raggiunto mediante un'autonoma composizione privatistica dei conflitti economici collettivi sia comunque preferibile ad un equilibrio che non scaturisca dal libero confronto delle parti sociali.
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Questa scelta costituzionale si accompagna, in determinati periodi, ad un concertazione di fatto della politica economica e delle condizioni di lavoro tra governo e sindacati
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ma anche ad interventi del legislatore in situazioni eccezionali per correggere i risultati dell'autonomia collettiva con provvedimenti di ordine pubblico economico
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perché in caso di contrasto l'interesse generale deve prevalere su quelli particolari.
La libertà sindacale e il diritto di sciopero sono garantiti non solo nei confronti dello Stato, ma anche nei rapporti interprivati (divieto di atti discriminatori) e un'apposita normativa promozionale sostiene la presenza e l'attività nei luoghi di lavoro dei sindacati effettivamente rappresentativi.
La Cost. è rimasta inattuata per quanto riguarda il sistema di contrattazione collettiva con efficacia generale (art. 39² e ss.) e la regolamentazione legislativa dello sciopero
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la l. 146 del 1990 riguarda solo i servizi pubblici esenziali; la rappresentanza sindacale e la contrattazione collettiva sono regolate per legge solo nel settore pubblico.
Libertà d'impresa e partecipazione dei lavoratori
Presupposto indispensabile del pluralismo competitivo è il riconoscimento che "l'iniziativa economica privata è libera" (art. 41¹)
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quindi l'ordinamento italiano si distingue dai sistemi fondati sulla proprietà pubblica dei mezzi di produzione (meno efficienti e non risolutivi del conflitto sociale).
L'iniziativa economica privata, tuttavia, "non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana" (art. 41²)
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questa norma è direttamente collegata con l'art. 3² (rimozione disuguaglianze sostanziali); la graduale attuazione di qsto programma costituzionale è compito esclusivo del legislatore e dell'autonomia collettiva.
La Cost. rappresenta un compromesso tra l'ideologia liberale, quella socialista e quella cristiano-sociale
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lo si deduce dalla coesistenza delle disposizioni sulla libertà sindacale e sul diritto di sciopero con la disposizione sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende (art. 46)
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è prevalso il primo modello; non sono state emanate le "leggi" che avrebbero dovuto stabilire i "modi" e i "limiti" dell'indicata partecipazione "ai fini dell'elevazione economica e sociale del lavoro".
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la legge e la contrattazione collettiva hanno cmq. introdotto una serie di diritti sindacali di informazione e di consultazione (ad es. per il licenziamento collettivo) per consentire un controllo dei sindacati su determinate scelte imprenditoriali
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in proposito si è parlato di partecipazione conflittuale; nella sostanza però ha poco a che vedere con la disposizione dell'art. 46.
Con la legge 350/2003 è stato istituito un Fondo per incentivare la partecipazione dei lavoratori ai risultati e alle scelte gestionali delle imprese. Tende cmq. ad emergere un interesse comune alla creazione e alla sopravvivenza dell'organizzazione produttiva per la difesa dell'occupazione; attualmente si attende l'attuazione della direttiva comunitaria 14/2002, che prevede diritti di informazione e consultazione molto ampi.
4. Le fonti
Fonti formali e informali
Il diritto del lavoro si caratterizza per la sua formazione in gran parte estranea al sistema oggettivo delle fonti e per i peculiari rapporti tra norme eteronome ed atti di autonomia privata individuale e collettiva (contratti collettivi privatistici, usi negoziali, giurisprudenza)
La Costituzione e la giurisprudenza costituzionale
La Costituzione italiana è "lunga" e "rigida"
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qsta. combinazione determina un forte ed originale contributo all'evoluzione del sistema da parte della giurisprudenza costituzionale, ma anche di tutto il ceto forense ed accademico impegnato nell'elaborazione di un diritto vivente conforme a Costituzione (preferenza per l'interpretazione adeguatrice)
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emerge una generale tendenza della giurisprudenza costit.le sul lavoro a ratificare, mediante importanti pronunzie di rigetto, le scelte di fondo del legislatore repubblicano; mediante numerose pronunzie di accoglimento vengono rimosse le incoerenze interne al sistema e quindi la Corte interviene consapevolmente a completare l'opera del legislatore spesso imperfetta.
La legge
Quella ordinaria occupa gran parte del diritto del lavoro
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si verifica un concorso di fonti eteronome e autonome nella regolamentazione dei rapporti di lavoro.
Nel testo originario dell'art. 117 Cost. l'unica materia di interesse lavoristico affidata alla potestà legislativa concorrente delle Regioni era l'istruzione professionale (c.1)
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il resto era tutto nella potestà legislativa generale dello Stato, salva la possibilità di deleghe attuative alle Regioni (c.2), come ad es. in materia di collocamento e politiche attive del lavoro (d.lgs. 469/1997).
Il nuovo art. 117 ha rovesciato il sistema precedente affidando alle Regioni una generale ed esclusiva potestà legislativa (c.4) con la sola eccezione delle materie espressamente riservate alla legislazione esclusiva (c.2) o concorrente (c.3) dello Stato.
Legislazione statale esclusiva: "l'ordinamento civile" nel quale rientra la disciplina di tutti i rapporti interprivati, compresi quelli di lavoro; per sottrarre la disciplina alla frammentazione che deriverebbe dalla competenza regionale (sent. C. Cost. 50/2005); vi rientra anche il diritto sindacale (sent. 2/2004) e la disciplina del rapporto di lavoro con le pubbliche amm.ni. la competenza statale esclusiva è prevista anche per l'ordinamento e l'organizzazione dello Stato e degli enti pubblici nazionali. (C. Cost. 359/2003).
Legislazione concorrente: "tutela e sicurezza del lavoro" come azione amm.va di protezione del lavoratore nel mercato e nei confronti dei rischi per la sua integrità psico-fisica.
Legislazione regionale esclusiva: istruzione e formazione professionale; qsta competenza non si estende alla regolazione dei contratti di lavoro a finalità formativa, che rientra nella legislazione esclusiva dello Stato.
Non è mai stata emanata la legge in materia sindacale che, in attuazione degli artt. 39 e 40 Cost., avrebbe dovuto istituire un sistema di contrattazione collettiva con efficacia generale, ma non si può neppure dire che il diritto sindacale sia un diritto completamente senza norme
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il legislatore infatti ha promosso la presenza sindacale nei luoghi di lavoro, ha munito il sindacato di un efficace strumento processuale per la tutela contro la condotta antisindacale del datore di lavoro, ha distribuito fra i sindacati attuali il patrimonio dei soppressi sindacati corporativi, riconosciuto l'inderogabilità del contratto collettivo in occasione della disciplina degli atti di disposizione dei diritti del lavoratore, ha regolato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, ecc.
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manca quindi una legge organica, ma vi sono importanti regole legali in materia sindacale.
Le leggi di protezione del lavoratore sono inderogabili in peius da parte dell'autonomia privata e hanno efficacia sostitutiva (artt. 1339 e 1419² C.c.), con conseguente conservazione del contratto automaticamente adeguato alla norma imperativa violata. È un meccanismo analogo a quello per cui il contenuto del contratto individuale finisce per essere quasi completamente determinato da quello del contratto collettivo.
Nell'evoluzione del sistema si è passati dalla prima legislazione sociale alle importanti leggi del periodo corporativo, con l'inserimento nel C.c. dei lineamenti essenziali della disciplina del rapporto di lavoro, che rimaneva però nelle leggi speciali e nei contratti collettivi corporativi.
Conservano una disciplina speciale i rapporti di lavoro regolati dal codice della navigazione, mentre la disciplina dell'impiego pubblico è stata ora ricondotta nell'ambito della regolamentazione privatistica (d.lgs. 165/2001).
Nel vigente regime cost.le si sono moltiplicate le leggi speciali ed è cresciuto il disordine sotto la pressione degli interessi più disparati. Fino alla metà degli anni '70 il legislatore aveva seguito una linea di progressivo ampliamento delle tutele, culminata con lo Statuto dei lavoratori (che attua i principi costituzionali di protezione della libertà e dignità della persona e promuove la presenza sindacale nei luoghi di lavoro in funzione di contropotere) e con il processo del lavoro (1973) che mira a rendere effettivi i diritti dei lavoratori
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subito dopo però i tanti problemi economici (inflazione,debito pubblico, inflazione) portarono a una sarabanda di provvedimenti legislativi, specialmente sul mercato del lavoro (cassa integrazione guadagni, collocamento, mobilità, ecc) talvolta perfino in risposta a una crisi aziendale da cui hanno mutuato il nome, spesso senza alcun coerente disegno complessivo; ne conseguono continui aggiustamenti, sovrapposizioni e modifiche.
In questo quadro l'emanazione di un codice del lavoro è un miraggio, in quanto presupporrebbe una radicale opera di bonifica del sistema, impensabile senza un serio cambiamento della politica.
Il contratto collettivo
I contratti collettivi attuali sono atti privatistici (c.d. di diritto comune) e xciò non costituiscono fonti di diritto oggettivo. Tuttavia contengono sempre una normativa assai articolata e contribuiscono in modo cospicuo alla formazione del diritto del lavoro vivente
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rispetto alla legge si pongono o come mezzo di specificazione di precetti generali o come fonte di regole aggiuntive di miglior favore che talvolta vengono recepite dalla legge medesima (che a volte li autorizza anche a derogare alcune tutele legali).
Sono rilevanti, inoltre, gli accordi trilaterali tra governo e sindacati, che realizzano la c.d. concertazione sociale della politica economica e salariale. È ancora inattuato il sistema di contrattazione collettiva con efficacia generale previsto dalla Cost.
La giurisprudenza ordinaria
È un fattore essenziale di formazione del diritto del lavoro vivente (sentenze sopperiscono alle lacune del sistema); il contenzioso si svolge sia innanzi ai giudici di merito che in sede di legittimità (Sezione lavoro della Corte di Cassazione).
Inerzia del legislatore, legislazione per clausole generali o concetti indeterminati
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supplenza da parte dei giudici, soprattutto nel d. sindacale con l'elaborazione dei principi relativi al contratto collettivo di diritto comune ed allo sciopero
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eccessi; azzardate opinioni interpretative dirette a consentire un controllo del giudice su poteri privati ancora liberi mediante l'elaborazione di principi generali in effetti inesistenti (es. onnicomprensività della retribuzione).
Importantissimo è anche il contributo della dottrina e dell'avvocatura sovente le sentenze, pur essendo vietate le citazioni di autori giuridici, sono tributarie delle elaborazioni sistematiche dei professori e delle impostazioni difensive dei legali.
L'equità
Il ruolo del giudice nella formazione del diritto è valorizzato al max nei casi in cui gli è consentito giudicare secondo equità
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ipotesi eccezionali; altrimenti il giudice "deve seguire le norme del diritto" (art. 113 C.p.c.); in materia di diritti disponibili la pronunzia secondo equità può essere richiesta concordemente dalle parti (art. 114 C.p.c.).
Nel diritto del lavoro il legislatore si affida all'equità solo in mancanza di altre fonti (legge, c. collettivi)
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es. per la determinazione della retribuzione, del periodo di ferie
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è prevista la valutazione equitativa della prestazione, quando sia certo il diritto ma non sia possibile determinare altrimenti la somma dovuta al lavoratore (art. 432 C.p.c.) e la liquidazione equitativa del risarcimento quando sia accertato il danno ma non sia possibile determinare il suo preciso ammontare (art. 1226 C.c).
Lo spazio per l'equità parrebbe ormai estremamente ridotto in un denso sistema di regole, se non si considerasse che anche l'applicazione delle clausole generali o dei concetti indeterminati dà luogo a pronunzie sostanzialmente equitativa.
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si tratta di equità integrativa (o suppletiva) e non di equità formativa (o sostitutiva), sicché il giudice deve sviluppare elementi razionali già presenti nell'ordinamento.
Gli usi
Operano solo in mancanza di norme di legge o di contratto collettivo (art. 2078 C.c.); quelli più favorevoli al lavoratore prevalgono sulle norme dispositive di legge, ma non sul contratto individuale.
A volte sono richiamati per la determinazione, in mancanza di leggi speciali o di contratti collettivi, della durata del periodo di ferie, del periodo di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio e del periodo di preavviso di licenziamento o di dimissioni.
Gli usi aziendali consistono in una prolungata condotta generale e costante del datore di lavoro relativa alle condizioni di lavoro (es. emolumenti) e non sono fonti di diritto oggettivo, perché operano sul piano del contratto individuale integrandone il contenuto quali usi negoziali (art. 1340 C.c.)
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di conseguenza:
un successivo contratto collettivo o iniziative unilaterali del datore di lavoro non possono modificare in peius gli usi aziendali
non è possibile sostituire un uso aziendale con un uso contrario
i lavoratori assunti dopo la sua formazione sono ad esso estranei
l'uso sopravvenuto non può modificare il contratto collettivo
Le conseguenze sarebbero diverse se si qualificasse l'uso aziendale come uso normativo o come una sorta di contratto aziendale; del primo manca la generalità di una condotta per definizione limitata ad una sola azienda e l'opinio iuris seu necessitatis; del secondo la partecipazione alla formazione della regola di qualsiasi soggetto rappresentativo dell'interesse collettivo (la figura più prossima è quella del contratto plurimo)
Le fonti internazionali e comunitarie
Molte norme di diritto del lavoro traggono origine dal diritto internazionale o dal diritto comunitario
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la Repubblica "promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro" (art. 35³) e "consente, in condizioni di parità con gli altri Stati, alle limitazioni di sovranità necessarie ad un ordinamento che assicuri la pace e la giustizia fra le Nazioni, promuove e favorisce le organizzazioni internazionali rivolte a tale scopo" (art. 11).
Il diritto nazionale produce norme che possono penetrare nell'ordinamento nazionale solo attraverso la legge di ratifica e di esecuzione del Trattato che le contiene (es. le convenzioni dell'OIL), mentre il d. comunitario produce anche norme che operano anche direttamente nell'ordinamento nazionale, prevalendo su quelle interne.
I regolamenti dell'UE sono direttamente operanti nell'ordinamento internazionale e prevalgono sulle norme interne anteriori e successive. Il contrasto è rilevato dal giudice ordinario che all'occorrenza può adire in via incidentale la Corte di Giustizia comunitaria per l'esatta interpretazione del diritto comunitario.
Le direttive si rivolgono agli Stati che hanno l'obbligo di adeguare il proprio ordinamento interno ed in mancanza la Corte di Giustizia, su ricorso della Commissione, accerta l'inadempimento.
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se la direttiva è chiara, precisa e incondizionata ha efficacia diretta
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e lo Stato inadempiente deve risarcire il danno causato al privato dal mancato tempestivo adeguamento del diritto interno
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tale efficacia è cmq. verticale, solo nei confronti dello Stato; è esclusa l'eff. Orizzontale nei rapporti tra privati riservata alle norme del Trattato e dei regolamenti. In ogni caso le direttive e le sentenze della Corte di Giustizia spiegano un'efficacia orizzontale indiretta .
Trattato di Roma del 1957: scopo essenziale quello di creare un libero mercato per la circolazione delle merci e dei lavoratori. Successivamente si è sviluppata la politica sociale (direttive sulla sicurezza del lavoro, sulla parità tra i sessi, sui licenziamenti collettivi, sul lavoro a termine, sui divieti di discriminazione, ecc.)
Atto Unico Europeo del 1987: ha fissato come obiettivo primario della Comunità il miglioramento della sicurezza del lavoro, ha affidato alla Commissione il compito di promuovere il dialogo sociale tra sindacati contrapposti, ha istituzionalizzato la "coesione economica e sociale" e la solidarietà tra gli Stati membri perseguita mediante Fondi a finalità strutturali.
Carta sociale comunitaria del 1989: fissa importanti principi di tutela dei lavoratori (libera circolazione, occupazione e retribuzione, miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, ecc.), ma non ha valore precettivo, poiché rinvia ad una futura attuazione ad opera degli Stati membri o della stessa Comunità.
Trattato di Maastricht del 1992: lo politica sociale comunitaria è avanzata solo mediante un complicato meccanismo reso necessario dal dissenso del Regno Unito
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si è escogitato un Protocollo allegato al Trattato che autorizza gli altri 11 Stati membri stipulanti un accordo, anch'esso allegato, ad utilizzare le procedure comunitarie (direttive, regolamenti) per l'attuazione dell'accordo medesimo, che ha come obiettivo la promozione dell'occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita, il dialogo sociale, la parità di retribuzione tra uomini e donne
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regola generale di decisione a maggioranza qualificata, ma è stata conservata la regola dell'unanimità per alcune rilevanti materie (contributi per l'occupazione).
È stata istituzionalizzata la partecipazione consultiva delle parti sociali al procedimento di formazione degli atti comunitari di politica sociale ed è stata prevista la conclusione di contratti collettivi a livello comunitario come mezzo prioritario di realizzazione degli obiettivi sociali.
Trattato di Amsterdam del 1997: ha modificato quello di Maastricht e quello di Roma; di entrambi è stata approvata una versione consolidata con una nuova numerazione degli articoli
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tra gli obiettivi dell'Unione e della Comunità sono stati inseriti quello della promozione, anche mediante il dialogo sociale, del progresso economico e sociale e di un elevato livello di occupazione e protezione sociale per uno sviluppo equilibrato e sostenibile, con il rafforzamento della coesione economica e sociale; la possibilità di una cooperazione rafforzata tra alcuni soltanto degli Stati membri; la possibilità di ciascun Stato membro di affidare alla contrattazione collettiva l'attuazione delle direttive e di mantenere o introdurre una maggior protezione rispetto a quella prevista nelle direttive; la promozione del dialogo tra le parti sociali anche a livello comunitario con possibili accordi attuati a richiesta congiunta con direttive comunitarie, ecc.
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il sistema comunitario è dunque diretto a proteggere i lavoratori entro limiti ben precisi, segnati sia dalla necessità del consenso degli Stati membri a maggioranza o all'unanimità a seconda delle materie, sia dall'esigenza di garantire la competitività economica rispetto ai paesi terzi. Mentre ciascun Stato membro è lasciato libero di valutare l'opportunità di stabilire nel proprio ordinamento una protezione maggiore
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questi forti limiti della politica sociale comunitaria derivano dalla necessità di rispettare le diversità nazionali e le compatibilità economiche di ciascun Stato membro, nonché di mantenere la competitività complessiva della Comunità.
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permane ancora, però, l'alterazione della concorrenza causata dal diverso costo del lavoro (c.d. dumping sociale).
Alla fine del 2000 è stata approvata la Carta dei diritti fondamentali, che contiene importanti disposizioni in materia sindacale e del lavoro, ma di cui è discussa l'efficacia giuridica.
5. La situazione attuale e le prospettive
Le barbarie dell'incertezza del diritto
L'incertezza regna sovrana, con costi fortissimi per l'individuo incapace di orientarsi nella giungla di fonti, di norme e di arresti giurisprudenziali.
In una società complessa che ha fatto del cambiamento permanente la sua bandiera, il diritto deve essere il più possibile semplice e stabile per dare certezze. Invece la velocità del cambiamento ha investito in pieno anche l'ordinamento, che ormai non governa l'economia, ma ne è governato.
La frequenza e variabilità dei rapporti tipica della società opulenta carica sull'uomo comune tutti i problemi di un ordinamento non più degno di questo nome, perché non crea ordine, ma disordine.
L'illusione di un'inversione di tendenza è stata subito stroncata dalla risposta del Parlamento, che abusa della delega legislativa al Governo oppure sforna mostruose leggi-contenitore con centinaia di articoli composti da moltissimi commi sulle materie più disparate; tutto ciò mentre le stesse direttive comunitarie determinano una conseguente proliferazione delle leggi di attuazione.
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È sempre più difficile individuare l'effettiva volontà normativa nelle pieghe di ambigui compromessi, rinvenire un minimo di coerenza tra disposizioni irrimediabilmente contraddittorie.
Le due anime del diritto del lavoro
L'anima tradizionale, privatistica, microeconomica e conflittuale, incentrata sulla tutela del lavoratore implicata nel rapporto mediante norme inderogabili poste dalla legge dall'autonomia collettiva, convive ormai con una diversa anima pubblicistica, macroeconomica e partecipativa, attenta alle interrelazioni tra la disciplina del lavoro da un lato ed il funzionamento dell'impresa e del complessivo sistema economico dall'altro.
I lavoratori sono considerati dall'ordinamento non solo come parti di un rapporto, ma anche come soggetti del mercato alla ricerca di un rapporto; non solo come produttori ma anche come consumatori e come cittadini interessati al buon andamento dell'economia.
Con lo sviluppo economico si è passati da una situazione di disuguaglianza di fatto ad una di diffuso benessere in cui l'interesse generale non sempre coincide con l'accrescimento delle tutele, potendo anche prevalere esigenze di compatibilità economica
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il diritto del lavoro diviene, in tal modo, strumento della politica economica, che a sua volta mette altri suoi strumenti a disposizione degli obiettivi lavoristici.
Nel ns. sistema si è realizzata dapprima un'irrazionale stratificazione di garanzie, secondo un processo caratterizzato da:
Dopo la metà degli anni '70 a questo discutibile sistema di difesa del lavoratore ha cominciato ad affiancarsi una serie di norme dirette a contemperare la rigida tutela della posizione dei lavoratori stabilmente occupati con interessi diversi:
Si tratta di interessi che non sono estranei agli stessi lavoratori; si può ben dire che il diritto del lavoro ha ormai 2 anime, ma conserva uno spirito unitario consistente nella tutela della persona del lavoratore dentro e fuori il rapporto.
Occupazione e diritto al lavoro nella società opulenta
In tutti i paesi sviluppati il capitalismo, dopo aver sfruttato impietosamente alcune generazioni di lavoratori per un'accumulazione forse senza alternative, ha fronteggiato e sconfitto il conseguente attacco marxista migliorando le condizioni di lavoro e distribuendo benessere materiale, ma con la contestuale inevitabile affermazione dell'ideologia edonistica del consumo, funzionale alla sopravvivenza del capitalismo stesso.
Il diritto del lavoro e il diritto tributario sono stati gli strumenti di questa epocale trasformazione del costume, estendendo la legittimazione dell'egoismo edonistico "dalla borghesia al popolo", secondo una prevedibile evoluzione del sistema liberale fondato sulla proprietà e sul contratto.
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La persona ha ottenuto, così, adeguata tutela nei confronti dei pericoli connessi al rapporto di lavoro, ma, con la vittoria del capitalismo, è rimasta in balia del mercato sia nella ricerca dell'occupazione, sia nella tragica e nevrotica omologazione consumistica indotta anche dalla televisione
Tuttavia questa evoluzione, che pure ha determinato importanti progressi sociali, non è ancora avvenuta nei paesi poveri ed in quelli di recente industrializzazione, dove le condizioni di lavoro e di vita sono spesso disumane, ripetendosi, in alcune situazioni, il fenomeno dello sfruttamento di massa secondo la legge bronzea dei salari.
Il capitalismo ed il conseguente diritto del lavoro tradizionale hanno determinato, dunque, 2 grandi categorie di esclusi dall'opulenza edonistica: da un lato i disoccupati e i nuovi poveri nei paesi sviluppati, dall'altro lato intere popolazioni nei paesi arretrati.
In un'economia ormai mondializzata proprio il diritto del lavoro costituisce un fondamentale fattore di distribuzione delle imprese e, quindi, dell'occupazione.
La norma inderogabile, infatti, funziona solo se copre l'intero mercato, altrimenti induce la fuga dei soggetti onerati verso le aree libere (es. paradisi fiscali). Le imprese, specie se impiegano personale poco qualificato, si spostano facilmente dove il costo del lavoro è minore, sicché le occasioni di occupazione crescono dove il d. del lavoro è più arretrato e si riducono nei paesi a tutela avanzata.
Nel breve periodo questo fenomeno contrappone, in un violento contrasto di interessi, i 2 gruppi di esclusi; l'operaio è stretto tra salari orientali e prezzi occidentali
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necessità di proteggere le produzioni dei paesi avanzati mediante aiuti alle imprese, dazi e
limiti quantitativi all'importazione; dal che il fortissimo conflitto tra Stati.
Nel lungo periodo: il sofferto movimento incrociato di imprese verso i mercati a basso costo del lavoro e di lavoratori verso le aree a retribuzione più elevata dovrebbe realizzare un miglior equilibrio internazionale.
In questa non breve transizione occorre governare il problema della crescente disoccupazione nelle economie opulente, aggredite dall'irresistibile dumping sociale dei paesi emergenti, che richiede un diritto di fonte sopranazionale come risposta di civiltà alla mondializzazione dell'economia. Viene perciò istintivo, nei paesi avanzati, considerare il proprio diritto del lavoro come un ostacolo all'occupazione interna
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spinta verso la flessibilizzazione, graduazione e riduzione delle tutele; sono però strumenti sicuramente insufficienti a compensare macroscopiche differenze di costo del lavoro.
Del resto non è agevole la redistribuzione del lavoro esistente, secondo il riscoperto slogan "lavorare meno per lavorare tutti"; neppure l'intensificazione dello sviluppo per creare nuova occupazione è esente da ostacoli difficoltà di una crescita economica legata ad attività sofisticate che richiedono forti investimenti in formazione e ricerca
caratteristiche dell'evoluzione tecnologica che spesso distrugge più posti di lavoro di quanti ne crea
Lo sviluppo permanente, d'altronde, nella società opulenta, non sempre migliora la qualità della vita, in quanto fondato sull'induzione edonistica di nuovi bisogni e sulla mercificazione dei bisogni prima soddisfatti altrimenti. L'aumento del PIL non significa automaticamente aumento dell'occupazione o vero progresso per l'individuo, ma significa sovente distruzione di risorse ambientali e sacrificio delle generazioni future, in un clima di scomparsa di valori ideali che concorre anche a spiegare alcune forme di contestazione (c.d. no global) o di rifiuto (ad es. nel mondo islamico) della odierna civiltà occidentale.
Nel Mezzogiorno, invece, lo squilibrio non deriva dal diritto del lavoro o dal diritto tributario, bensì da differenze relative ad altri fattori determinanti gli insediamenti produttivi, come le infrastrutture, l'efficienza della pubblica amm.ne, l'ordine pubblico, ecc. Solo con interventi di fondo diretti ad attenuare le indicate differenze si può affrontare in via strutturale il problema, ma ci vogliono tempi non brevi.
Si comprende, così, l'importanza dell'intervento giuslavoristico al fine di agevolare la creazione e la sopravvivenza delle imprese in difesa dell'interesse all'occupazione; il diritto del lavoro, perciò, sta flessibilizzando o riducendo le tutele precedentemente stabilite, per rendere conveniente l'instaurazione o la prosecuzione di rapporti di lavoro altrimenti fuori mercato, diventando strumento di politica economica
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per compensare gli svantaggi derivanti all'impresa da altri fattori.
Certo, se si vuole ridurre la disoccupazione in una determinata area , la riduzione del costo del lavoro deve riguardare solo quell'area e cmq con meditata graduazione, x evitare che l'intervento si risolva in un mero accrescimento di profitti senza creazione di nuovi posti di lavoro o, peggio, con precarizzazione dei posti esistenti.
Il ruolo dell'autonomia collettiva tra tutela delle condizioni di lavoro e difesa dell'interesse all'occupazione
È proprio la società opulenta dei consumi di massa a scatenare nuovi violenti conflitti tra lavoratori sia al suo interno, sia nei confronti dei paesi poveri; sono conflitti non più governabili con il tradizionale strumento della norma inderogabile uniforme, anzi, sovente è l'eccesso delle tutele inderogabili a generare o a complicare tali conflitti.
In questa situazione anche la contrattazione collettiva è chiamata ad assolvere una funzione opposta a quella tradizionale di fissazione di condizioni minime uniformi che eliminano dal mercato le imprese meno efficienti e, quindi, privilegiano l'interesse dei lavoratori ad un miglior trattamento rispetto all'interesse ad una maggior occupazione.
Nelle società opulente il vero pericolo per la persona non è più tanto nel rapporto di lavoro ormai adeguatamente disciplinato, quanto nelle mancanza di lavoro. Sicché gli stessi sindacati dei lavoratori possono ritenere conveniente non solo concertare con il Governo un generale contenimento delle tutele per il conseguimento di obiettivi macroeconomici funzionali ad una crescita dell'occupazione, ma anche flessibilizzare e diversificare i modelli protettivi per rendere legittimamente fruibili occasioni di lavoro particolari e per consentire la creazione e la sopravvivenza di imprese altrimenti fuori mercato.
Esplode, così, il contrasto tra interessi collettivi di diversa dimensione: sia in relazione ai sacrifici concordati a livello confederale, ai quali tendono a sottrarsi gruppi di settore o di mestiere indisponibili a mediazioni così ampie e consapevoli della propria forza contrattuale utilizzabile per ottenere vantaggi particolari; sia in relazione a riduzioni di trattamento a livello aziendale o di area propugnate dalle organizzazioni periferiche, ma sovente malviste da vertici sindacali timorosi di indebolirsi a seguito dello sgretolamento della norma comune nazionale.
La tradizionale preferenza per gli occupati rende i sindacati assai più disponibili a concordare riduzioni di tutele per salvare in tutto o in parte i posti di lavoro esistenti, che non per crearne di nuovi, per i quali vengono consentite flessibilità controllate di impiego (contratti a termine, somministrazione di lavoro, ecc) ma solo eccezionalmente riduzioni della retribuzione prevista nel contratto nazionale.
Capitolo I; La libertà e l'attività sindacale
Fonti interne e internazionali
Art. 39¹ Cost: "l'organizzazione sindacale è libera"
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principio sancito in numerose convenzioni internazionali ratificate anche dall'Italia (convenzioni OIL 87/1948 e 98/1949, convenzione europea per i diritti dell'uomo del 1950, Patto internazionale ONU del 1966).
Nell'ambito dell'UE non esiste una norma vincolante sulla libertà sindacale
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principio di libertà sindacale affermato solo nella Carta dei diritti sociali fondamentali del 1989, che però non ha valore vincolante
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sulla materia della "rappresentanza e difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro" il Consiglio può deliberare solo all'unanimità, mentre i diritti di associazione sindacale, di sciopero e di serrata sono espressamente esclusi dalla competenza comunitaria.
Nozione e titolarità
Libertà sindacale facoltà di coalizione e di azione per la difesa di interessi collettivi professionali
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riguarda la posizione
dei singoli nella loro facoltà di iniziativa, scelta, adesione e
partecipazione all'attività della coalizione libertà positiva
libertà negativa
il
gruppo in sé considerato, titolare di un proprio interesse ad esistere e ad
agire.
È tutelata anche la scelta del tipo di organizzazione che gli interessati intendono dare alla loro coalizione occasionali
stabili, che di solito assumono forma associativa
L'art. 39 Cost. protegge anche la libertà sindacale dei datori di lavoro, conformemente al principio di bilateralità della libertà sindacale sancito dalle fonti internazionali; non distingue dunque tra i sindacati contrapposti, li considera espressamente sullo stesso piano nella disciplina, pur finora inattuata, dei commi 2 e ss per i contratti collettivi di categoria sono egualmente necessari.
Tutto ciò è stato più volte confermato dalla Corte Cost., come quando ha ricavato anche il principio di libertà di serrata dal principio di libertà sindacale riferito simmetricamente ad entrambe le parti in conflitto (sent. 29/1960)
Anche i lavoratori autonomi possono ritenersi tutelati dall'art. 39.
La libertà sindacale è riconosciuta, oltre che ai dipendenti privati ed a quelli degli enti pubblici economici (art. 2093 C.c), anche ai dipendenti degli enti pubblici non economici e dello Stato.
Dopo la caduta dell'ordinamento corporativo (nonostante il rapporto di pubblico impiego non contrattuale) fu consentita la costituzione di sindacati di pubblici dipendenti ai quali furono riconosciuti il diritto di sciopero e i diritti di attività sindacale nei luoghi di lavoro
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con il d.lgs. 29/1993 (e poi 165/2001) i rapporti di lavoro con le pubbliche amm.ni, salvo alcune eccezioni, sono stati privatizzati disciplina rimessa alla contrattazione collettiva.
La libertà sindacale, invece, non è riconosciuta ai militari (l.382/1978), per l'incompatibilità con l'assolvimento dei compiti propri delle forze armate. Alla Polizia sì, in quanto è stata smilitarizzata, ma i sindacati possono devono essere stati costituiti solo per tale categoria ed essere privi di collegamenti con altri sindacati (l. 121/1981).
Interesse collettivo professionale e pluralismo sindacale
Interesse collettivo: diverso dalla mera sommatoria di interessi individuali è una sintesi, ciascun
↓ componente del gruppo sacrifica una parte del proprio specifico interesse
è indivisibile. I singoli hanno una maggiore difficoltà a riconoscersi negli interessi collettivi di più ampia dimensione, mentre nei piccoli sindacati rappresentativi di interessi collettivi molto specifici ciascun componente tende a identificarsi quasi completamente con l'interesse collettivo.
↓
e resta sempre interesse di un gruppo particolare, distinguendosi perciò dall'interesse generale della popolazione curato dallo Stato.
L'individuazione dell'interesse collettivo professionale spetta alla libera volontà degli stessi componenti del gruppo
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possibilità di costituire sindacati per ramo d'industria, per la tutela di tutti i dipendenti di un determinato tipo di aziende, oppure sindacati di mestiere, per la tutela dei soli dipendenti addetti a determinate mansioni.
La caratteristica essenziale di tale sistema è il pluralismo sindacale possibilità di costituire diversi sindacati , in concorrenza tra loro, per la stessa categoria professionale.
La libertà sindacale nei confronti dello Stato
Lo Stato non può vietare o ostacolare la costituzione di sindacati e la loro attività, né assorbirli nella propria organizzazione.
Libertà sindacale: riconoscimento dell'autonomia privata collettiva
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potere dei sindacati, liberi soggetti di diritto privato , di creare regole sia per la disciplina dei rapporti interni tra affiliati (Statuti sindacali), sia per la disciplina dei rapporti con la controparte, sia per la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (clausole obbligatorie e normative dei contratti collettivi).
La considerazione unitaria di questo complesso di regole di fonte sindacale ha consentito il cosiddetto ordinamento intersindacale (organizzazione normativa autonoma delle relazioni tra imprenditori, sindacati e pubblici poteri).
C'è cmq. la necessità di ricondurre qualsiasi esperienza alle regole dell'ordinamento statuale, che sono le sole suscettibili di tutela giurisdizionale. Perciò le categorie civilistiche dell'associazione non riconosciuta e del contratto sono state utilizzate per lungo tempo come indispensabili strumenti di inquadramento giuridico.
La libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro e il divieto degli atti discriminatori
Il titolo II dello Statuto dei lav. tutela la libertà sindacale anche nei rapporti interprivati, in particolare nei confronti del datore di lavoro.
L'art. 15 s.l.: sancisce il divieto degli atti discriminatori del datore di lavoro che colpiscano un lavoratore per motivi sindacali
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vietate anche le indagini sulle opinioni sindacali del lavoratore (art. 8)
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sia in sede di assunzione che in corso di rapporto
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è nullo qualsiasi patto o atto diretto a pregiudicare in qualsiasi modo il lavoratore "a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero"
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ciò estende quanto già previsto dall'art. 4, l. 604/1966, in tema di licenziamento, a tutti gli atti del datore di lavoro.
A quanto detto può aggiungersi l'azione del sindacato per la repressione della condotta antisindacale ex. art. 28 s.l.
Per l'art. 14 la libertà sindacale è protetta anche all'interno dei luoghi di lavoro. Cmq. l'esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro non può pregiudicare il normale svolgimento dell'attività aziendale, sacrificata solo in caso di sciopero e negli altri casi previsti espressamente dalla legge.
Il divieto delle discriminazioni collettive di favore e del sostegno al sindacato di comodo
Per l'art. 16¹ s.l., in presenza di una pluralità di sindacati in concorrenza tra loro, c'è il divieto per il datore di lavoro di erogare trattamenti economici collettivi discriminatori di maggior favore ai dipendenti che si astengano dall'affiliazione o dall'azione sindacale.
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la sanzione è:
la cessazione del comportamento illecito, su richiesta dei sindacati lesi in sede di repressione della condotta antisindacale (tutela inibitoria)
la condanna del datore del lavoro a pagare al Fondo pensioni dell'INPS una somma pari all'importo dei trattamenti di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo max. di un anno, su richiesta dei lavoratori discriminati o dei sindacati loro mandatari (art. 16² s.l.; sanzione civile pecuniaria).
Per l'art. 17 s.l. c'è il divieto, per i datori di lavoro e per le loro associazioni di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, sindacati di lavoratori, detti sindacati di comodo o s. gialli.
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perché si pensa che ciò determini un addomesticamento del sindacato beneficiario, con alterazione della contrapposizione di interessi tra capitale e lavoro e della concorrenza con i sindacati genuini, che possono chiedere l'ordine di cessazione del sostegno illegittimo.
Per il sindacato di comodo tuttavia non è prevista alcuna sanzione, per il necessario rispetto della libertà di associazione, di cui non possono essere censurati i fini se non sono vietati dalla legge penale (art. 18 Cost.). Si può però escludere la qualificazione di "sindacale" per gli atti compiuti dal sindacato di comodo.
7. Il sindacato come associazione non riconosciuta
L'art. 39 Cost, c. 2-4 è rimasto tuttora inattuato:
prevede il riconoscimento della personalità giuridica ai sindacati provvisti di registrazione, con ordinamento interno a base democratica
riconosce la possibilità, ai sindacati così registrati, rappresentati unitariamente in proporzione ai rispettivi iscritti, di stipulare contratti collettivi con efficacia generale.
Tutto ciò per il timore di ingerenze da parte dello Stato, per il rifiuto da parte dei sindacati meno numerosi di contare comparativamente gli iscritti, per il rifiuto sindacale della regolazione per legge del diritto di sciopero prevista dall'art. 40 Cost. e per l'obiettiva difficoltà di istituire un'anagrafe sindacale.
La disciplina civilistica del sindacato come associazione non riconosciuta
I sindacati operano come associazioni non riconosciute, disciplinate dagli artt. 36 e ss. C.c.
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così possono operare senza alcuna limitazione, con la sola esclusione del potere di stipulare contratti collettivi con efficacia generale.
hanno una propria soggettività e un fondo comune, possono svolgere attività giuridica e possono stare in giudizio
non hanno, però, autonomia patrimoniale perfetta; delle obbligazioni assunte rispondono, oltre al fondo comune, anche personalmente e solidalmente le persone fisiche che hanno agito in nome e per conto dell'associazione (art. 38 C.c.)
Ciò che conta è la possibilità per il sindacato come associazione non riconosciuta di stipulare contratti collettivi di diritto comune.
Gli statuti sindacali e le organizzazioni complesse
I fini, l'organizzazione ed il funzionamento delle associazioni sono regolati dagli accordi degli associati (art. 36¹ C.c.)
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clausole accettate da ciascun socio al momento dell'iscrizione.
Una delle principali manifestazioni dell'autonomia collettiva, che riguarda anche la disciplina dei rapporti interni all'associazione sindacale, è la libera determinazione del contenuto dello Statuto individua la categoria professionale per la cui tutela si costituisce l'associazione, regola l'ordinamento del sindacato e gli organi dello stesso, e le modalità di formazione e competenze.
Le associazioni sono:
I singoli possono essere contemporaneamente soci dell'associazione di primo grado e di quelle di grado superiore.
Il recesso degli associati e le delibere dell'associazione
I singoli soci possono recedere in qualsiasi momento dall'associazione, senza però diritto ad esigere una quota del fondo comune (art. 37² C.c.)
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lo Statuto può prevedere il differimento degli effetti del recesso, ma solo ai fini del pagamento della quota associativa sino alla scadenza del periodo stabilito, mentre per il resto il principio di libertà sindacale garantisce l'immediatezza della cessione del vincolo con piena facoltà di aderire ad altro sindacato.
In caso di associazione di secondo grado l'associazione minore può recedere dalla maggiore, salvo che le clausole dei rispettivi statuti prevedano l'essenzialità del collegamento non modificabile
neppure con delibera assembleare dell'associazione minore consentito solo il recesso dei singoli iscritti all'associazione minore.
Le delibere possono essere impugnate dal singolo socio per contrarietà alla legge, allo statuto o all'atto costitutivo art. 23¹ C.c. , ritenuto applicabile anche alle associazioni non riconosciute.
Per le delibere di natura disciplinare gli statuti prevedono sovente l'impugnazione davanti ad un collegio di probiviri problema di coordinamento di questa tutela con quella giurisdizionale.
Gli scopi del sindacato ed il rapporto con i lavoratori non iscritti
Di grande importanza sono le clausole egli statuti che definiscono gli scopi del sindacato, poiché ad esse occorre far riferimento per individuare i limiti del mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione.
L'efficacia del contratto collettivo privatistico nei confronti degli iscritti al sindacato stipulante si fonda, appunto, su tale mandato.
Tuttavia, nell'esperienza italiana, non s rinvengono clausole di riserva del trattamento previsto dal contratto collettivo a favore dei soli iscritti al sindacato stipulante, che ha interesse alla generalizzazione, per coinvolgere nello sciopero anche i non iscritti.
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clausole statutarie che definiscono i fini del sindacato, di solito riferiti alla tutela di tutti gli appartenenti alla categoria a prescindere dall'affiliazione sindacale.
8. L'organizzazione sindacale in Italia
Il principio di libertà sindacale consente ma non obbliga l'assetto pluralistico. In Italia, a differenza dei paesi ove il movimento sindacale si presenta in forma tendenzialmente unitaria (es. Germania), esistono numerosi sindacati in concorrenza tra loro
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coesistono:
sindacati per ramo d'industria (es. x i chimici, x i bancari)
sindacati di mestiere, in cui i lavoratori si coalizzano in ragione della loro particolare professionalità all'interno di un determinato settore (es. medici, piloti) oppure trasversalmente ai diversi settori (es. dirigenti, quadri)
Il fenomeno del pluralismo sindacale si presenta in modo macroscopico
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più sindacati per ramo d'industria
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divisione del movimento sindacale in confederazioni ideologicamente rispecchianti le divisioni politiche del Paese. Pluralismo assai accentuato
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CGIL, CISL, UIL, CISNAL ora UGL;
CISAL, CONFSAL (autonome)
FABI (credito), SNALS (scuola); sindacati non confederali
Nell'organizzazione territoriale prevale il modello associativo, mentre l'organizzazione interna alle aziende si realizza di solito in forme non associative, il che determina un doppio canale di rappresentanza dei lavoratori.
L'organizzazione sindacale dei lavoratori sul territorio
L'organizzazione sindacale dei lavoratori esterna alle aziende è generalmente per ramo d'industria o settore produttivo, mentre i sindacati di mestiere costituiscono un'eccezione. È riservata all'autonomia di ciascuna associazione.
All'interno delle grandi confederazioni si distinguono:
un'organizzazione verticale di categoria, composta da:
sindacati di primo grado, a livello provinciale o comprensoriale
federazioni regionali e nazionali
un'organizzazione orizzontale intercategoriale, a livello provinciale (es. Camera del lavoro della CGIL) e regionale.
Dopo la caduta dell'ordinamento corporativo nella CGIL c'era unità sindacale (correnti comunista, socialista e democristiana)
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dal 1948, attraverso successive scissioni e complesse vicende anche giudiziarie, si arrivò nel 1950 all'assetto attuale CGIL, CISL e UIL
Sul piano internazionale: CISL e UIL hanno sempre aderito alla CISL internaz.le, cui dal 1991 aderisce anche la CGIL (prima FMS comunista)
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tutte e tre aderiscono anche alla CES, che raggruppa i sindacati dei paesi della CE, stipula accordi a livello comunitario e dialoga con gli organi comunitari.
L'organizzazione dei lavoratori interna alle aziende
Svolge un'essenziale funzione proprio laddove l'imprenditore esercita con continuità i propri poteri per la gestione dei rapporti di lavoro e perciò è per definizione regolata da accordi oppure anche dalla legge, come è avvenuto in Italia a partire dal 1970 con le disposizioni promozionali dello statuto dei lavoratori.
Si contrappongono:
forme di collaborazione con l'imprenditore di vario tipo
forme conflittuali di contropotere sindacale nei luoghi di lavoro
In concreto, in Italia assetti intermedi; le rappresentanze del personale hanno cumulato funzioni partecipative e di lotta.
In Italia i primi organismi stabili furono le commissioni interne, poi soppresse nel periodo corporativo e ripristinate alla caduta di questo
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elezione a suffragio universale con voto di preferenza in relazione a liste concorrenti presentate dai sindacati o da altri soggetti
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garantiva una rappresentanza anche agli impiegati; nell'accordo del 1966 era escluso il potere di contrattazione collettiva.
Alla fine degli anni '60 le commissioni interne furono di fatto sostituite
dai delegati, eletti liberamente da gruppi omogenei di lavoratori
dal consiglio di fabbrica, composto da tutti i delegati dell'unità produttiva con poteri di contrattazione collettiva
dall'assemblea di tutti i lavoratori con compiti di elaborazione delle piattaforme rivendicative e di ratifica delle ipotesi di accordo
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i legami con i sindacati territoriali ne risultarono rafforzati; l'art. 19 e ss. s.lav. garantisce nelle unità produttive con almeno 16 addetti la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali (r.s.a.), una per ciascun sindacato avente diritto.
Dagli anni '80 notevole frammentazione della rappresentatività a scapito delle grandi confederazioni, perché con il referendum del 1995 è stato abrogato il privilegio di cui godevano per la costituzione delle r.s.a. e con il protocollo del 23 luglio 1993 sono state introdotte le rappresentanze sindacali unitarie (r.s.u.), regolate poi con accordi per il settore privato del 20 dic. 1993 e per il settore pubblico del 20 aprile 1994.
Caratteristiche delle r.s.u:
unitarietà della rappresentanza
sistema elettivo, con elettorato attivo e passivo riconosciuto a tutti i lavoratori a prescindere dalla loro affiliazione sindacale
↓
tuttavia i sindacati esterni monopolio della presentazione delle liste
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pur condizionata ad una soglia minima di sottoscrizioni pari al 5% dei
dipendenti interessati
si ripartiscono anche tra loro ⅓ dei seggi (c.d. terzo riservato)
conservano un potere di contrattazione collettiva concorrente con
quello delle r.s.u. ed altri diritti di attività sindacale in azienda.
Il primo riconoscimento legale delle r.s.u. è venuto nel settore dell'impiego con le pubbliche amm.ni (art. 42, d.lgs. 165/2001)
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provvisorio; è prevista l'elezione delle r.s.u. con metodo proporzionale ed è consentita la presentazione di liste a qualsiasi associazione sindacale che abbia aderito agli accordi che disciplinano l'elezione ed il funzionamento delle r.s.u., riservati ai sindacati rappresentativi.
I comitati aziendali europei (C.a.e.): previsti dalla direttiva 45/1994 per le imprese e i gruppi di imprese di dimensioni comunitarie
↓
con almeno 1000 dipendenti ed almeno 150 per Stato in almeno 2 Stati membri
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con diritti di informazione e consultazione secondo modalità rinviate alla contrattazione collettiva o fissate da una disciplina suppletiva contenuta nella stessa direttiva.
La prima recezione accordo interconfederale del 27 nov. 1996, tra CGIL, CISL e UIL ↔ Confindustria e Assicredito
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non esauriva il problema dell'adeguamento del ns. ordinamento alla normativa comunitaria.
Il d.lgs. 74/2002 prevede l'istituzione di un C.a.e. o in alternativa di una procedura di informazione e di consultazione.
La disciplina della costituzione, del funzionamento e delle competenze del c.a.e. è rimessa ad un accordo stipulato tra
la direzione centrale, o il dirigente delegato, dell'impresa o del gruppo
una delegazione speciale di negoziazione
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i cui membri sono suddivisi in proporzione alla consistenza del personale degli Stati membri e sono designati dai sindacati stipulanti il contratto collettivo nazionale applicato nell'impresa o nel gruppo congiuntamente con le r.s.u.; in mancanza delle r.s.u. i lavoratori sono cmq chiamati a concorrere secondo modalità concordate dai predetti sindacati con la direzione centrale.
I componenti italiani del c.a.e sono designati per ⅓ dai perdetti sindacati nazionali e per ⅔ dalle r.s.u.
Qualora la direzione centrale rifiuti per 6 mesi l'apertura dei negoziati oppure l'accordo per la disciplina del c.a.e. non sia stato raggiunto entro 3 anni dalla richiesta di avvio della negoziazione opera una disciplina sussidiaria predisposta dal legislatore.
Finalità migliorare l'informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o gruppi di dimensioni comunitarie previsione per cui la negoziazione dell'accordo di disciplina del c.a.e. deve avvenire "con spirito costruttivo" ed i rapporti tra la direzione centrale e il c.a.e. devono essere improntati a "spirito di collaborazione".
Dall'obbligo di informazione sono escluse le notizie suscettibili di creare notevoli difficoltà o di danneggiare le imprese interessate o di turbare i mercati
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alcune notizie qualificate come riservate comportano per i membri del c.a.e. e i loro esperti il divieto di rivelarle a terzi.
Per la violazione degli obblighi di informazione e consultazione
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è prevista una commissione di conciliazione e, in caso di mancato accordo, un ordine di adempimento da parte del Ministero del lavoro con sanzione amm.va pecuniaria per l'eventuale inottemperanza allo stesso.
Sono espressamente fatte salve le disposizioni sull'informazione e consultazione sindacale in materia di trasferimento d'azienda, di licenziamento collettivo e in altre materie regolate da contratti collettivi.
Nelle società europee (dir. 2001/86) e nelle società cooperative europee (dir. 2003/72) è previsto il "coinvolgimento dei lavoratori" in tre forme alternative:
organismo rappresentativo con diritti di informazione-consultazione
procedure di informazione-consultazione senza organismo rappresentativo
partecipazione dei lavoratori nell'organo di amm.ne o nell'organo di vigilanza della società
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scelta mediante accordo; in mancanza disposizioni suppletive nazionali.
L'organizzazione sindacale dei datori di lavoro
È garantita dall'art. 39 Cost.
Settore industriale Confindustria, formata da associazioni provinciali e reg.li intercategoriali
e da federazioni nazionali di categoria (es. Federmeccanica)
Confapi
Federazione del terziario avanzato
Settore commerciale: Confcommercio, composta da ass.ni provinciali generali e da
organizzazioni nazionali distinte per categoria
Conferescenti (sinistra)
Settore agricolo Confagricoltura, articolata in unioni provinciali ed in federazioni nazionali
distinte anche per tipo di attività
Coldiretti e Confcoltivatori, per i piccoli imprenditori
Settore del credito Assicredito, incorporata nell'ABI nel 1997, per le banche
Federasse, per le Casse rurali
Settore assicurativo ANIA
Imprese editrici di giornali FIEG
Case di cura private laiche AIOP (aderente Confindustria); quelle religiose ARIS.
Le imprese a prevalente partecipazione statale facenti capo all'IRI erano associate all'Intersind e quelle del gruppo ENI all'ASAP
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il distacco dalla Confindustria venne imposto per legge (1589/1956) e fu rigettata la relativa questione di costituzionalità; ora è in corso un processo opposto.
Le pubbliche amm.ni sono rappresentate dall'ARAN (art. 46, d.lgs. 165/2001).
Gli enti bilaterali
Sono enti di fatto, istituiti e disciplinati dai contratti collettivi, composti dalle contrapposte associazioni sindacali
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composizione mista, che garantisce la salvaguardia degli interessi sia dei lavoratori che dei datori di lavoro.
Compiti: mutualizzazione degli obblighi retributivi, formazione professionale, sicurezza del lavoro, prestazioni previdenziali ed assistenziali, ecc..(es. Casse edili).
Se costituiti da sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 2¹h, d.lgs. 165/2001) possono svolgere attività di intermediazione (art. 6³) e possono certificare i contratti e gli atti di disposizione (art. 76¹a; art. 82) in aggiunta ad alcune competenze in materia di formazione.
9. La legislazione di sostegno al sindacato: a)la selezione dei beneficiari ed il problema della rappresentatività
Il diritto sindacale è stato definito come un diritto senza norme per l'inattuazione delle norme costituzionali (art. 39, c. 2-4).
Quando il legislatore ha deciso di intervenire non lo ha fatto in chiave di disciplina generale, bensì al solo fine di sostenere i sindacati dei lavoratori (c.d. legislazione promozionale)
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diritto di presenza e attività nei luoghi di lavoro e divieto di atti discriminatori da parte dell'imprenditore
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inizialmente con lo statuto dei lavoratori del 20 maggio 1970
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per assicurare un'effettiva ed immediata protezione del lavoratore nel corso del rapporto e nel luogo ove lo stesso si svolge
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all'epoca x aiutare le grandi confederazioni sindacali nel recupero della base coinvolta nei movimenti spontanei di contestazione culminati nell'autunno caldo del 1969.
Il privilegio per le confederazioni maggiormente rappresentative ai fini della costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
Lo Stato garantiva, su "iniziativa dei lavoratori", alle "associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale" la presenza in ciascuna unità produttiva mediante una propria rappresentanza sindacale aziendale (r.s.a.), dotata di tutti i diritti previsti nel Titolo III
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avvantaggiata perciò rispetto ai sindacati protetti dai soli principi generali di libertà e attività sindacale nei luoghi di lavoro.
Per la selezione dei beneficiari
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"rappresentatività": idoneità del sindacato a tutelare l'interesse collettivo professionale senza distinzione tra iscritti e non iscritti
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diversa dalla "rappresentanza" volontaria dei soli iscritti (in nome e per conto).
Il legislatore, per misurare la rappresentatività, ha scelto il livello confederale, scartando quello aziendale e di categoria.
La "rappresentatività" confederale, effettiva e non presunta, è stata intesa come rappresentatività significativa, ricavata da una serie di indici quali l'equilibrata diffusione sul territorio nazionale e nelle diverse categorie, la conseguente sistematica stipulazione di contratti collettivi, il numero degli iscritti.
L'art. 19a s.l. fu subito attaccato sul piano della legittimità costituzionale
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ingiustificata preferenza a discapito degli altri sindacati
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in difesa:
a) una selezione dei beneficiari dei diritti sanciti nel Titolo III dello statuto era indispensabile per evitare un'eccessiva proliferazione delle r.s.a.
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avrebbe pregiudicato l'imprenditore
b) l'esordio della norma era di natura definitoria e non permissiva
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non escludeva che anche altri sindacati potessero ottenere con la forza una posizione analoga a quella dei sindacati indicati del legislatore
c) i titolari erano anche quelli individuati nella lettera b)
d) in ogni caso l'art. 14 s.l. garantiva a tutti la libertà e l'attività sindacale nei luoghi di lavoro.
Cmq., pur ammessa la necessità di una selezione dei beneficiari di legge, rimaneva da spiegare la scelta del criterio selettivo fondato sulla maggiore rappresentatività a livello confederale; la C.Cost. non lo affrontò (sent. 54/1974)
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lo fece solo con la sent. 334/1988; giustificò tale privilegio sottolineando la responsabilità delle confederazioni maggiormente rapp.ve nel contenere le rivendicazioni in funzione di una solidarietà macroeconomica consentita dall'ampiezza dell'interesse collettivo rappresentato.
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in tal modo il sistema di concertazione sociale dell'economia mediante accordi trilaterali di scambio politico venne utilizzato per legittimare una preferenza a tutto campo a favore dei sindacati protagonisti del sistema medesimo.
Sent. 30/1990: nullità di accordi aziendali di attribuzione delle prerogative del Titolo III dello statuto a sindacati diversi da quelli indicati dall'art. 19, ai quali si riconosceva così una sorta di monopolio con inammissibile sovvertimento della ricordata natura definitoria e non permissiva di tale disposizione
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contestualmente però la Corte Cost. invitò il legislatore ad apprestare nuove regole di verifica dell'effettiva rappresentatività.
L'abrogazione referendaria di tale privilegio
Da quanto detto accordi sulle r.s.u. del 1993 e del 1994
referendum abrogativo del 1995
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soppressa la lettera a) e modificata la lettera b)
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il sostegno legale non spetta più alle confederazioni maggiormente rappresentative in quanto tali, ma solo ai sindacati che abbiano stipulato un contratto collettivo di qualsiasi livello, anche aziendale, dimostrando così una rappresentatività effettiva specifica sul piano dei rapporti della controparte imprenditoriale
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in tal modo le tutele del Titolo III non più un corredo della forza sindacale a livello confederale, bensì della forza nello specifico settore o azienda cui appartiene l'unità produttiva nella quale sono destinate ad operare.
Il modello uscito dal referendum
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ritenuto conforme ai principi costituzionali, in quanto il criterio selettivo della capacità di imporsi al datore di lavoro o alla sua associazione come controparte contrattuale indica una rappresentatività effettiva.
È stato respinto anche il dubbio di costituzionalità avanzato sull'ipotesi che il sindacato, pur di ottenere il diritto alla r.s.a., sarebbe indotto a sottoscrivere un contratto collettivo inadeguato.
Cmq. nel nuovo assetto non basta l'adesione formale del sindacato ad un contratto stipulato da altri, serve una partecipazione attiva alla negoziazione.
La disciplina della costituzione delle r.s.a. nel pubblico impiego
Nel settore pubblico il diritto alla costituzione delle r.s.a. era riservato alle "associazioni sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale" ed ai sindacati ammessi alla contrattazione di comparto in quanto più rappresentativi nel medesimo (artt. 25 e 26, c.4, l. 93/1983).
Queste disposizioni non erano state direttamente sottoposte al referendum abrogativo del 1995, che però aveva travolto la disposizione che indicava la modalità della maggiore rappresentatività sindacale.
D.lgs. 396/1997: nell'ambito delle pubbliche amm.ni il diritto alla costituzione delle r.s.a spetta alle organizzazioni sindacali "ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei contratti collettivi" (ora art. 42, 165/2001)
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cioè ai sindacati che "abbiano nel comparto o nell'area una rappresentatività non inferiore al 5%"
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considerando a tal fine la media tra il dato associativo, espresso dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali, e il dato elettorale, espresso dalla percentuale dei voti ottenuti nelle elezioni delle r.s.u. (art. 43, 165/2001).
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al criterio, ora vigente nel settore privato, dell'effettiva stipulazione del contratto collettivo applicato si sostituisce il criterio dell'ammissione alle trattative che è regolata per legge
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sicché il criterio selettivo sancito dal referendum soppiantato da 2 criteri, della consistenza numerica e quello elettivo
La nuova tendenza al sostegno dei sindacati più rappresentativi nella categoria e la sua convivenza con la promozione delle grandi confederazioni
Sono sopravissute numerose norme che attribuiscono alle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative la legittimazione esclusiva a stipulare determinati contratti collettivi oppure diritti di informazione e consultazione
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il sostegno legale alle grandi confederazioni è ancora radicato nell'ordinamento, ma convive con il sostegno dei sindacati che abbiano dimostrato la loro rappresentatività a livello di categoria o di azienda in vari modi.
Organizzazione sindacale "comparativamente più rappresentativa" nella categoria
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utilizzata dal legislatore per l'individuazione del contratto collettivo la cui retribuzione è assunta come base imponibile previdenziale o come traguardo del progressivo riallineamento retributivo
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i contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi nella categoria sono richiamati anche per la disciplina del lavoro a termine e del lavoro a tempo parziale
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si passa, così, alla logica del confronto e, quindi, appunto al principio di maggioranza nella categoria, sancito nella Cost. (art. 39, c.4), ed ora accolto per i contratti di comparto o di area nel settore pubblico, che possono essere stipulati solo se i sindacati consenzienti rappresentano la maggioranza dei lavoratori.
b) i diritti sindacali nei luoghi di lavoro
La tipicità dei diritti per il c.d. contropotere sindacale in azienda
Il diritto alla costituzione delle r.s.a. previsto dall'art. 19 s.l. non è fine a sé stesso
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presupposto per numerose prerogative di attività sindacale in azienda
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tutele tipiche aggiuntive rispetto alla generale garanzia di libertà e attività sindacale in azienda (art. 14 s.l.)
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caratteristica comune è la compressione del potere organizzativo e direttivo dell'imprenditore e dello stesso suo diritto di esigere la prestazione lavorativa.
In queste ipotesi la protezione dell'interesse sindacale comporta il sacrificio dell'attività produttiva.
Il sostegno legale al contropotere sindacale nei luoghi di lavoro arriva perfino ad imporre la retribuzione di dipendenti che, invece di rendere la prestazione, svolgono attività sindacale (permessi retribuiti, assemblea retribuita).
Il campo di applicazione
Il diritto alla costituzione delle r.s.a. ha un campo di applicazione limitato alle sole imprese e, all'interno delle stesse imprese, alle sole unità produttive e ambiti comunali con più di 15 dipendenti quanto alle imprese industriali e commerciali o con più di 5 dipendenti quanto alle imprese agricole (art. 35¹'² s.l.).
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- necessità di una collettività di una certa dimensione per un serio esercizio dei diritti sindacali
- esigenza di sottrarre a logiche conflittuali le relazioni interpersonali in ambienti ristretti
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"sensibili differenze, organizzative e strutturali, che nella realtà economica del ns. Paese, separano" le imprese agricole da quelle industriali e commerciali (C. Cost. 152/1975).
Specifiche caratteristiche dell'attività di navigazione ed esigenze di sicurezza
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esclusione del personale navigante dall'applicazione diretta delle disposizioni del Titolo III dello statuto, i cui principi possono essere estesi solo mediante apposite clausole dei contratti collettivi, che devono contemperare l'interesse della navigazione con l'interesse sindacale
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fornito per legge della garanzia di base derivante dagli artt. 14-17 s.l. che sono direttamente operanti (art. 35³ s.l.).
L'onere della prova dei requisiti qualitativi e quantitativi dell'organizzazione grava sul sindacato interessato alla costituzione della r.s.a., trattandosi di fatti costitutivi del relativo diritto.
Per gli enti pubblici economici valgono le stesse regole e gli stessi limiti dettati per le imprese private.
Per gli altri enti pubblici le r.s.a. e le r.s.u. possono essere costituite ed esercitare i loro diritti sia "in ciascuna amm.ne o ente che occupi oltre 15 dipendenti", salvo diversa disciplina collettiva, sia presso le sedi o strutture periferiche considerate livelli decentrati di contrattazione collettiva dai contratti collettivi nazionali (art. 42, c. 8, 165/2001).
Contenuto dei diritti
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l. quadro 93/1983
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ciò è stato abrogato con la disciplina di privatizzazione del pubblico impiego (art. 72, 165/2001), che regola espressamente solo i permessi e le aspettative, per tutto il resto rinvia direttamente alle disposizioni dello statuto dei lavoratori (art. 42¹, 165/2001)
Unità produttiva: articolazione dell'impresa (sede, stabilimento, filiale), che, per la sua struttura e organizzazione, è idonea a conseguire autonomamente un risultato produttivo.
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la dimensione è riferita espressamente al numero dei "dipendenti" occupato, con esclusione dal computo dei lavoratori non subordinati (es. amministratori).
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l'organico da prendere in considerazione è quello normale costante nel tempo; non si possono cumulare il lavoratore assente e quello assunto a termine in sostituzione. Si calcolano invece i lavoratori con contratto a termine di durata superiore a 9 mesi e quelli a tempo parziale si computano come un'unità intera.
Sono esclusi dal computo i lavoratori somministrati, gli apprendisti, i titolari di contratti di formazione e lavoro e di contratti di inserimento.
L'assemblea
Art. 20 s.l.: le r.s.a. hanno, singolarmente o congiuntamente, il potere di convocare l'assemblea all'interno dei luoghi di lavoro, intesa come strumento di democrazia diretta e di collegamento dei sindacati con la base; ora anche le r.s.u., secondo i relativi accordi istitutivi.
Tale potere non spetta ad altri organismi diversi dalle r.s.a. costituiti in virtù del principio di libertà sindacale ex art. 14 s.l., perché i diritti del Titolo III sono aggiuntivi e riservati.
La convocazione deve essere preventivamente comunicata al datore di lavoro per:
- L'oggetto è limitato dalla legge:
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alle sole "materie di interesse sindacale (dipendono dalle scelte dello stesso sindacato circa l'ambito della propria effettiva attività) e del lavoro(oggettivamente definibili)", da indicarsi nell'apposito "ordine del giorno".
Un'importante attività è la delibera e la discussione circa le piattaforme rivendicative e la ratifica delle ipotesi di contratto collettivo siglate dai sindacati. Uso del referendum
Il locale: idoneo, dal punto di vista della dimensione e delle caratteristiche ambientali.
I partecipanti: tutti i lavoratori dell'unità produttiva, anche non sindacalizzati, compresi quelli collocati in cassa integrazione e gli scioperanti. Possono partecipare, "previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale".
L'assemblea può essere anche convocata per "gruppi"; non possono parteciparvi i lavoratori estranei al gruppo interessato e neanche il datore di lavoro
Tempo e retribuzione: può svolgersi fuori dall'orario di lavoro senza limiti di tempo; durante il tempo di lavoro solo per 10 ore annue entro questo limite l'imprenditore deve anche corrispondere la normale retribuzione.
Esigenze della produzione: cedono di fronte al diritto tipico di assemblea nell'orario di lavoro, salve cautele previste dai contratti collettivi e cmq la garanzia degli utenti dei servizi pubblici essenziali.
Sicurezza: salvaguardia della sicurezza delle persone e della produttività dell'azienda (integrità degli impianti e possibilità di ripresa della produzione) giustifica la comandata di una quota indispensabile di lavoratori
Il referendum
Il potere di indizione spetta:
Ha senso solo se riguarda tutti i lavoratori interessati a questo proposito.
Oggetto generale: partecipazione
dell'intero personale addetto all'unità produttiva
particolare: partecipazione dei soli appartenenti alla categoria
interessata
deve cmq trattarsi di "materie inerenti l'attività sindacale"
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in concreto tutto quanto riguarda il lavoro è solitamente oggetto di attività sindacale
sovente è utilizzato per l'approvazione in via preventiva delle piattaforme rivendicative e successivamente delle ipotesi di accordo siglate dai sindacati
luogo e tempo: l'imprenditore "deve consentire" lo svolgimento del referendum "nell'ambito aziendale"; obbligo, non previsto espressamente, di cooperare mettendo a disposizione un locale idoneo per le votazioni; può pretendere però un congruo preavviso.
deve svolgersi "fuori dall'orario di lavoro", non può mai pregiudicare il normale andamento della produzione
i contratti collettivi possono stabilire ulteriori modalità di svolgimento
Il diritto di affissione
Per l'art. 25 s.l. è riconosciuto alle r.s.a.(e non ai singoli componenti, che cmq possono essere delegati), alle quali si sostituiscono o si aggiungono le r.s.u. ove costituite.
Il datore di lavoro è obbligato a concedere alle r.s.a. "appositi spazi" (si noti il plurale) per l'affissione, di solito utilizzati mediante bacheche
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di dimensione ragionevole in relazione al loro scopo; "all'interno dell'unità produttiva" e in particolare "in luoghi accessibili a tutti i lavoratori", onde consentire appunto a tutti la lettura della documentazione affissa.
Una volta ottenuto lo spazio la r.s.a. diviene titolare di un diritto proprio sulla cosa, tutelabile contro eventuali aggressioni di terzi mediante l'azione possessoria
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ha anche il diritto di affiggere qualsiasi tipo di documento: "pubblicazioni, testi e comunicati", purché inerente "a notizie di interesse sindacale e del lavoro"
↓
il datore di lavoro non può procedere direttamente alla defissone di documenti non inerenti a tali materie giudice, con procedimento d'urgenza ex art. 700 c.p.c
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intervento diretto solo se se i documenti da defiggere non provengano dalle r.s.a. o per legittima difesa (attualità del pericolo), altrimenti responsabile del reato di esercizio arbitrario delle proprie ragioni.
Il locale delle rappresentanze sindacali aziendali
Art. 27 s.l.: in ciascuna unità produttiva con almeno 200 dipendenti le r.s.a. (ora anche r.s.u.) hanno diritto a disporre in modo permanente di un locale "comune"
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uno solo per tutte le r.s.a., salvo migliori previsioni dei contratti collettivi
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deve essere:
idoneo per lo svolgimento delle funzioni sindacali, consistenti nelle riunioni dei componenti della r.s.a., nel ricevimento dei lavoratori, nell'attività preparatoria di iniziative ed altro
collocato "all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa". Il locale deve essere all'interno se vi è la possibilità
utilizzabile solo per l'esercizio delle funzioni sindacali, sicché l'imprenditore può opporsi ad un uso improprio, e solo durante l'orario di apertura dell'unità produttiva
è vietato l'accesso agli estranei, anche se dirigenti sindacali esterni
Nelle unità produttive con meno di 200 dipendenti il locale non spetta in via permanente, bensì soltanto per le riunioni delle r.s.a. previa apposita richiesta (onere troppo gravoso).
L'attività di proselitismo e collettaggio
Art. 26¹ s.l.: diritto dei lavoratori di svolgere attività di proselitismo e collettaggio sindacale nei luoghi di lavoro
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spetta ai singoli "lavoratori", sicché la norma è una specificazione del generale diritto di libertà e attività sindacale nei luoghi di lavoro (art. 14 s.l.)
La disp. dell'art. 26 è compresa nel Titolo III, che ha un campo di applicazione limitato
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sarebbe stata collocata meglio nel Titolo II e, cmq, non può intendersi preclusiva dell'attività di proselitismo e coll. nelle organizzazioni non imprenditoriali e nelle minori unità produttive (garantita dall'art. 14 s.l)
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riguarda solo il proselitismo e il coll. svolti dai lavoratori "per le loro organizzazioni sindacali", con esclusione di un'analoga attività per altri fini (es. politici).
L'"opera di proselitismo" è più ampia della libera manifestazione del pensiero garantita dall'art. 1 s.l. in attuazione dell'art. 21 Cost include l'attività di raccolta delle eventuali adesioni. I "contributi" sono anche versamenti una tantum per uno scopo determinato, sempre però di natura sindacale.
L'esercizio del diritto in esame deve avvenire "senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale" principio generale, le ipotesi in cui la tutela dell'interesse sindacale giunge fino al sacrificio dell'interesse della produzione sono tassative ed eccezionali.
La contribuzione sindacale mediante ritenuta
Art. 26, c. 2 e 3: prevedevano il diritto delle associazioni sindacali di percepire i contributi dei lavoratori mediante l'effettuazione da parte del datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, di una ritenuta sul salario
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poi estese anche alle prestazioni erogate dal datore di lavoro per conto degli enti previdenziali (art. 18², l. 223/1991)
Era un rilevante sostegno legale per tutti i sindacati, in quanto la ritenuta alla fonte garantiva la certezza e la tempestività del versamento ed agevolava notevolmente la gestione finanziaria del sindacato.
La qualificazione dell'istituto:
cessione parziale del credito (art. 1260 C.c.), ma escludeva l'irrevocabilità tipica della cessione del credito
delegazione di pagamento (art. 1269 C.c.), ma escludeva la facoltà di rifiuto dell'incarico da parte del delegato
La segretezza del versamento era garantita da apposite modalità stabilite dai contratti collettivi, in mancanza versamento palese.
Queste disposizioni sono state abrogate con il referendum del 1995
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attualmente il sistema di contribuzione mediante ritenuta opera soltanto laddove sia previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto ed a favore dei soli sindacati stipulanti
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entro questi stessi limiti ancora vigente l'art. 11, 334/1968, per il settore agricolo, che consente agli enti previdenziali, su richiesta e per conto dei sindacati nazionali con cui siano convenzionati, di assumere il servizio di cessione dai datori di lavoro dei contributi associativi dovuti a tali sindacati dai rispettivi iscritti.
Nel caso in cui non sia applicabile la previsione di un contratto collettivo l'obbligo per il datore di lavoro non può sorgere da una delegazione di pagamento, che non costringe il terzo delegato ad accettare l'incarico (art. 1269² C.c.), ma soltanto da una cessione parziale del credito retributivo, che non richiede il consenso dell'imprenditore debitore, non trattandosi di prestazione strettamente personale (art. 1260¹ C.c).
È in vigore la disciplina che attribuisce ai sindacati il diritto di percepire dagli enti previdenziali, previo accordo diretto con questi, i contributi dei propri iscritti che abbiano richiesto l'effettuazione della corrispondente ritenuta sulle prestazioni previdenziali loro spettanti .
Il diritto alla contribuzione mediante ritenuta sulla retribuzione è sospeso, con un limite di tempo e di importo, per il sindacato proclamante o aderente ad uno sciopero illegittimo nei servizi pubblici essenziali.
Permessi e aspettative sindacali
L'art. 23 s.l. prevede il diritto ad un certo numero di permessi retribuiti per i dirigenti delle r.s.a.
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si tratta della punta max. della legislazione di sostegno del sindacato.
I titolari sono i "dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali", ma il nr. dei possibili fruitori è limitato in proporzione al numero dei dipendenti della categoria organizzata dalla r.s.a. occupati nell'unità produttiva (c.2)
Quantità: 8 ore al mese per le unità produttive con più di 200 dipendenti e un'ora all'anno per dipendenti delle unità produttive minori (art. 23, c.3).
I contratti collettivi usano fissare un monte annuo complessivo semplificando ogni problema.
Il godimento del permesso: preceduto da una comunicazione scritta al datore di lavoro, "di regola 24 ore prima", "tramite" le r.s.a. (u.c.)
Il permesso retribuito deve essere utilizzato dai dirigenti sindacali "per l'espletamento del loro mandato" (art. 23¹); il datore di lavoro può verificare ex post se il beneficiario abbia effettivamente rispettato la dichiarata destinazione e sennò negare la retribuzione..
Le esigenze della produzione sono tutelate solo dal ricordato preavviso scritto. Peraltro i contratti collettivi possono salvaguardare le esigenze aziendali condizionando alle stesse il godimento dell'eventuale quantità di permessi eccedente quella minima legale.
Sono sempre prevalenti e condizionano l'esercizio del diritto al permesso la garanzia della sicurezza delle persone e dell'integrità degli impianti.
Sospensione: con un limite di durata e di importo complessivo per il sindacato proclamante o aderente ad uno sciopero illegittimo nei servizi pubblici essenziali.
L'art. 24 s.l.:distinto diritto ai permessi non retribuiti per i dirigenti delle r.s.a
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destinazione più ristretta, "partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale"
controllo successivo
8 giorni all'anno
comunicazione scritta tramite la r.s.a., "di regola tre giorni prima" (c. 2).
L'art. 30 s.l.: prevede il diritto a permessi retribuiti per i dirigenti provinciali e nazionali delle associazioni di cui all'art. 19, che ormai sono solo quelle firmatarie di contratti collettivi applicati nell'unità produttiva
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protegge i medesimi sindacati che hanno titolo a costituire la r.s.a.; non operano i limiti d'applicazione relativi al tipo di organizzazione del datore di lavoro previsti dall'art. 35 s.l., in quanto l'art. 30 è collocato fuori dal Titolo III.
Destinazione: "per la partecipazione alle riunioni degli organi" direttivi provinciali o nazionali di cui il lavoratore è componente. La libertà sindacale tutelata è quella esterna.
Non è prevista una comunicazione preventivala datore, necessaria secondo buona fede.
Esclusa una facoltà di controllo preventivo
Non determina la quantità; contratti collettivi o giudice secondo equità
L'art. 31 s.l.: prevede il diritto all'aspettativa non retribuita per i dirigenti sindacali provinciali e nazionali
riguarda tutti i sindacati, dando luogo così ad un sostegno non selettivo
si applica anche a tutti i datori di lavoro (fuori Titolo III)
consegue ad un'apposita "richiesta", che può riguardare tutta la durata della carica oppure anche soltanto una parte di essa
il periodo, seppure non retribuito, è utile ai fini pensionistici, con onere gravante sugli enti previdenziali
resta operante la tutela previdenziale, sanitaria ed economica, in caso di malattia e in caso di maternità.
Nel settore pubblico il limite max è stabilito in un apposito accordo tra l'ARAN e le confederazioni sindacali rappresentative (art. 50¹, 165/2001).
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spettano, in proporzione alla rispettiva rappresentatività, alle organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione collettiva nazionale e che hanno conseguentemente diritto a costituire rappresentanze sindacali aziendali (artt. 42 e 43, 165/2001)
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le modalità di utilizzo e distribuzione in ciascun comparto o area sono affidate alla relativa contrattazione (art. 50, 165/2001).
Le tutela speciale dei sindacalisti interni contro il trasferimento ed il licenziamento
Protezioni particolari a favore dei sindacalisti interni
↓
a tal fine lo statuto ha equiparato i dirigenti delle r.s.a. ed i candidati e membri di commissione interna, anche se, ormai, di fatto il discorso riguarda solo i primi.
Queste tutele:
sono riservate a chi dirige effettivamente le r.s.a., come risulta per tabulas per coloro che utilizzano i permessi retribuiti ex art. 23 s.l., mentre per gli altri componenti della r.s.a. la prova della funzione dirigenziale deve essere rigorosissima.
Si applicano "sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è cessato l'incarico" (art. 22² s.l.), x evitare ritorsioni immediate dell'imprenditore
trasferimento dall'unità produttiva: consentito soltanto "previo nulla osta" dell'associazione sindacale di appartenenza (art. 22¹, s.l.)
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per trasferire il dirigente sindacale aziendale non basta il giustificato motivo invece sufficiente per ogni altro lavoratore ex. art. 2103 C.c., ma occorre anche l'assenso del sindacato, il cui interesse a mantenere il sindacalista nell'unità produttiva in cui opera come tale prevale in via assoluta ed insindacabile
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la disposizione concerne soltanto il trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra e non le trasferte o gli spostamenti interni alla medesima unità produttiva non occorre il nulla osta sindacale; cmq a questi restano applicabili le disposizioni generali sul divieto degli atti discriminatori e della condotta antisindacale
La nozione di unità produttiva rilevante per il trasferimento in esame è la stessa elaborata per ogni altro disposto dello statuto
Le altre tutele riguardano i licenziamento (art. 18, ultimi 4 commi).
Tutela processuale: possibilità per il giudice di disporre la reintegrazione del sindacalista interno nel posto di lavoro prima della sentenza con un'ordinanza emessa su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato di appartenenza, allorché risultino "irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro"
è una tutela sommatoria non cautelare, che prescinde da un concreto periculum in mora, necessario invece per l'emanazione di un provvedimento d'urgenza ex art. 700 C.p.c..
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il presupposto dell'ordinanza è il solo fumus di illegittimità del licenziamento e non anche la sua natura antisindacale
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la norma tutela infatti l'interesse sindacale alla permanenza in azienda del sindacalista interno licenziato illegittimamente a prescindere dal tipo di vizio inficiante il recesso.
Misura coercitiva indiretta patrimoniale: per ottenere l'ottemperanza del datore di lavoro all'ordinanza o alla sentenza di reintegrazione in servizio del dirigente sindacale interno illegittimamente licenziato.
Trova così conferma l'impossibilità di un'esecuzione diretta dell'ordine di reintegrazione a causa dell'infungibilità del facere dell'imprenditore, che esclude anche la coercibilità delle sottoprestazioni fungibili.
La misura compulsoria consiste nell'obbligo a carico del datore di lavoro inottemperante di pagare al Fondo pensioni dell'INPS, per ogni giorno di ritardo nella reintegrazione, una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
c) i diritti di informazione e consultazione e la legittimazione esclusiva per determinati accordi collettivi
I diritti di informazione e consultazione sindacale
Un notevole sostegno legale al sindacato deriva dall'attribuzione di diritti di informazione e consultazione, che procedimentalizzano l'esercizio di alcuni poteri del datore di lavoro, aggiungendosi agli analoghi diritti di fonte contrattuale.
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sindacato può conoscere tempestivamente le scelte imprenditoriali → azione a difesa degli interessi dei lavoratori coinvolti, o in fase di consultazione o con lo sciopero, in vista di un eventuale accordo
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è evidente il vantaggio concorrenziale per i sindacati selezionati dal legislatore come titolari di diritti di consultazione e informazione
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tali sindacati costituiscono il punto di riferimento per tutti i lavoratori, anche non sindacalizzati.
Direttiva CE 2002/14: generale diritto di informazione e consultazione
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titolari sono i rappresentanti dei lavoratori nelle aziende con almeno 50 addetti o nelle unità produttive con almeno 20 addetti
Oggetto: l'attività dell'impresa, l'occupazione e l'organizzazione del lavoro
Sono salve le procedure specifiche per determinate vicende.
Nel ns. ordinamento sono già previsti numerosi procedimenti che restano fermi:
concessione dell'integrazione salariale sono necessarie apposite
procedure di inf.
licenziamento collettivo e consultazione sindacale; anche x lavoro
trasferimento d'azienda notturno, somm.ne di lavoro
Nel settore pubblico è rimessa ai contratti collettivi nazionali la disciplina della partecipazione sindacale "anche con riferimento agli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro". (art. 9, 165/2001).
La riserva della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi
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a favore dei sindacati in possesso di determinati requisiti di rappresentatività, x garantire l'adeguatezza di determinate regolamentazioni
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costituisce un sostegno molto rilevante per i rispettivi titolari; nei confronti del datore di lavoro e nei confronti degli altri sindacati.
Per evitare un eccessivo potere dei sindacati così sostenuti la legge talvolta prevede, in mancanza dei contratti collettivi, l'intervento regolatorio della pubblica amm.ne.
Accordi riservati: in materia di licenziamento collettivo, integrazione salariale, somm.ne di lavoro, lavoro a tempo parziale, contratti di formazione e lavoro, contratti di riallineamento, lavoro intermittente, ecc.
Anche la contrattazione collettiva con le pubbliche amm.ni è riservata ai sindacati rappresentativi.
12. La partecipazione dei sindacati a funzioni pubbliche
I vari tipi di partecipazione formale
I sindacati possono essere chiamati a partecipare all'esercizio di funzioni pubbliche, in modi peraltro assai diversi tra loro; possono anche designare loro rappresentanti all'interno di organismi pubblici:
i sindacati dei lavoratori dipendenti, degli imprenditori e dei lavoratori autonomi nominano loro rappresentanti nel CNEL, con funzioni consultive e di iniziativa legislativa (art. 99 Cost.; 936/1986).
I sindacati ,maggiormente rappresentativi a livello nazionale → rappresentanti anche negli organi collegiali degli enti previdenziali, negli organi collegiali di gestione del mercato del lavoro, eccc.
È stata soppressa la rappresentanza elettiva del personale nei consigli di amm.ne delle amm.ni statli (art. 44, 165/2001)
Al sindacato possono essere formalmente attribuite funzioni consultive nell'ambito di un procedimento amm.vo; es. per la concessione del trattamento di integrazione salariale
Partecipano anche all'attività di risoluzione delle controversie individuali di lavoro, fornendo al al giudice, su richiesta dell'ufficio o su istanza di parte , informazioni e osservazioni orali o scritte (artt. 421² e 425 C.p.c.), nonché il testo dei contratti collettivi (art. 425, c 4, C.p.c.), sia designando i propri rappresentanti nelle commissioni di conciliazione istituite presso ogni Direzione provinciale del lavoro (art. 410 C.p.c.).
La concertazione sociale dell'economia
La più importante delle forme di partecipazione sindacale a funzioni pubbliche non è prevista dalla legge, ma si svolge di fatto
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concertazione sociale dell'economia
Alla trattativa del Governo con i sindacati vengono sottoposte scelte decisive per il Paese, poi formalizzate con leggi, dette "negoziate", o con provvedimenti governativi
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se ciò fosse cogente sarebbe incostituzionale → Governo dovrebbe godere di una doppia fiducia → violazione dei principi della democrazia formale o procedimentale.
Sent. 34/1985: ha escluso che l'interesse collettivo anche di dimensione confederale possa prevalere sull'interesse generale, la cui cura è rimessa ai poteri costituzionali.
La Cassazione a Sezioni Unite: le iniziative legislative e amm.ve del Governo non sono suscettibili di negoziazione vincolante.
Perciò la concertazione sociale rimane una mera scelta di opportunità liberamente sospendibile, in toto o per alcune materie, in qualsiasi momento.
Sin dagli anni '70, cmq, le più importanti decisioni di politica economica e sociale sono state sempre negoziate con le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative.
Protocollo Scotti del 1983: sottoscritto da alcuni Ministri, dalle maggiori organizzazioni imprenditoriali e dalle tre confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL.
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conteneva impegni tra le controparti sociali, impegni del Governo per l'adozione di provvedimenti legislativi e amm.vi sia in materia di lavoro sia in materie attinenti al consumo e al fisco.
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inscindibilità della posizione del lavoratore come produttore di reddito e come utilizzatore del reddito netto disponibile
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inevitabile coinvolgimento dello Stato non più quale semplice mediatore del conflitto, ma come diretto protagonista delle possibili soluzioni.
Nel 1984 la componente comunista della CGIL si oppose al taglio della contingenza
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battaglia contro l'imposizione di detto taglio realizzata con la legge 219/1984
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sconfitta sia nel giudizio di costituzionalità (prevalenza dell'interesse generale su quello collettivo anche di dimensione confederale), sia nel referendum abrogativo del 1985 anch'esso bocciato dal popolo
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la concertazione però riprese poco dopo negoziata la nuova disciplina soppressione dell'indennità di contingenza.
Protocollo Giugni del 1993: concordata una politica dei redditi per la riduzione del tasso d'inflazione e del deficit pubblico, con un'istituzionalizzazione periodica del confronto tra Governo e parti sociali
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realizzata una ristrutturazione del sistema contrattuale e prefigurata la disciplina delle r.s.u.; si convenivano politiche di lavoro ed un sostegno al sistema produttivo
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la politica dei redditi, unita al contenimento del deficit pubblico, aveva successo
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notevole riduzione dei tassi di interesse sul debito pubblico; beneficio per le finanze dello Stato, ma disoccupazione crescente.
Accordo per il lavoro del 1996: per il problema della disoccupazione
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ribadita la scelta del metodo concertativo, rinnovati gli impegni per la formazione professionale e la ricerca, previste numerose misure per promuovere l'occupazione. Seguirono diverse disposizioni attuative.
La concertazione venne nuovamente messa a dura prova nella vicenda relativa alla recezione della direttiva comunitaria 104/1993 sui tempi di lavoro, perché il Governo Prodi, per salvare la maggioranza, non teneva fede agli impegni presi con le parti sociali modifica della compagine di maggioranza.
Patto sociale del 1998: la concertazione venne allargata a 32 associazioni sindacali anche di lavoratori autonomi; venne istituzionalizzata e sul patto il Governo chiese e ottenne con ordine del giorno il voto di approvazione del Parlamento
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la fiducia investiva il programma di governo per come concordato con i sindacati.
Patto per l'Italia del 2002: sottoscritto dal Governo con le altre confederazioni nonostante il dissenso della CGIL; superò il distacco dalla Cost. formale
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attuato in gran parte dalla legge delega 30/2003, che prevede una consultazione dei sindacati sugli schemi dei decreti legislativi, istituzionalizzando il dialogo sociale e ribadendo che il consenso dei sindacati è opportuno ma non indispensabile.
La concertazione si esplica anche a livello comunitario (c.d. dialogo sociale), ove è formalizzata con espresse limitazioni del potere legislativo.
Capitolo II; Il contratto collettivo
13. il contratto collettivo di diritto comune
Funzione e natura
- È un accordo tra un gruppo di lavoratori ed un datore di lavoro o un gruppo di datori di lavoro per determinare le condizioni applicabili a ciascun rapporto individuale;
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alla debolezza contrattuale del singolo lavoratore si sostituisce la forza della coalizione, per trattamenti migliori
- funzione normativa di disciplina dei rapporti individuali di lavoro
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è stato così ricondotto alla figura del contratto normativo, ma se ne discosta, perché disciplina anche i rapporti già esistenti e perché i rapporti disciplinati non intercorrono tra le parti del contratto collettivo
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non sembra condivisibile neppure l'assimilazione al contratto tipo, che è predisposto da una sola parte esigenze di tutela dell'altra, che non si pongono certamente a proposito del contratto collettivo.
- disciplina l'interesse professionale di un gruppo gestito da un soggetto collettivo e si distingue, perciò, dal contratto plurimo o plurisoggettivo, che è costituito da una somma di pattuizioni individuali uniformi contenute in un unico atto sottoscritto dai singoli interessati
- è espressamente nominato nella Costituzione (art. 39, c.4) e in molte leggi ordinarie, ma è specificamente disciplinato solo nel settore pubblico.
L'autonomia collettiva è stata qualificata come autonomia privata
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libera di regolare l'interesse professionale senza le funzionalizzazioni proprie di un inquadramento pubblicistico; perciò è applicata la disciplina generale dei contratti contenuta nel C.c.
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contratto collettivo privatistico o di diritto comune.
Il vecchio contratto collettivo corporativo costituiva una fonte pubblicistica di diritto oggettivo; l'attuale è detto post-corporativo, per lo più inapplicabili le disposizioni che regolavano quello corporativo.
È lo stesso contratto collettivo a fissare liberamente il proprio ambito oggettivo di applicazione.
Interpretazione
- Vi si applicano i criteri di ermeneutica negoziale previsti dagli artt. 1362 C.c., ma si dà la preferenza al criterio letterale almeno per la parte normativa, per dare certezza ai destinatari di questa (soggetti diversi da quelli stipulanti, salvo il datore di lavoro nel contratto aziendale.
- Sottolineata anche l'importanza dell'interpretazione complessiva delle clausole (art. 1363 C.c.) e dell'interpretazione conservativa (art. 1367 C.c:)
- quella accolta dal giudice di merito non può essere direttamente censurata in cassazione, non essendo configurabile una violazione di legge; attaccabile solo per specifiche violazioni dei menzionati criteri legali di ermeneutica negoziale oppure per vizi logici della motivazione
- è auspicabile l'introduzione, per i contratti di più vasto ambito, di una norma che consenta il controllo diretto della Cassazione sulla loro applicazione
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ciò è avvenuto già per i contratti collettivi nazionali del settore pubblico dei quali è denunziabile la "violazione e falsa applicazione" (art. 65, c. 5, 165/2001) che devono essere pubblicati nella Gazzetta Ufficiale (art. 47, c 8, 165/2001).
I soggetti
Dal lato dei lavoratori è un esponente di gruppo, altrimenti c. individuale o plurimo. Tuttavia il soggetto stipulante non deve essere necessariamente un'associazione sindacale
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anche organismi non associativi (commissioni interne, r.s.a.) o coalizioni non stabili, purchè sia contemplato un interesse collettivo.
Dal lato imprenditoriale o un esponente di gruppo (associazione, delegato ad hoc) o un singolo datore di lavoro (se contratto collettivo aziendale).
Perciò nella definizione del contratto collettivo si dice che l'agente contrattuale deve essere un soggetto collettivo almeno dal lato dei lavoratori.
La libertà di scelta della controparte contrattuale e i suoi limiti
Il principio di libertà sindacale comporta sia la libertà di trattare o meno che la libertà di scelta della controparte contrattuale
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l'associazione imprenditoriale o il singolo imprenditore possono scegliere di non intavolare affatto la trattativa richiesta dai sindacati dei lavoratori oppure di iniziarla solo con alcuni sindacati escludendone altri
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è possibile che la trattativa si concluda senza un accordo o che questo venga stipulato solo con alcuni dei sindacati partecipanti (assenza di obbligo a contrarre).
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non è previsto, infatti, un obbligo di parità di trattamento tra sindacati ai fini dell'accesso alle trattative o alla stipula del contratto collettivo tendenza però a consentire il controllo giudiziale su eventuali esclusioni arbitrarie e irrazionali.
Ovviamente anche i sindacati dei lavoratori possono rifiutare di trattare o stipulare determinati accordi in assoluto o con determinate associazioni datoriali.
La libertà di scelta della controparte è esclusa in relazione ai contratti collettivi riservati dalla legge a determinati sindacati, al fine di garantire l'adeguatezza di delicate regolamentazioni comportanti il sacrificio di alcuni interessi dei lavoratori
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il datore di lavoro, se vuole trattare, deve farlo con tutti i sindacati in possesso dei requisiti indicati dalla legge, ma può stipulare con alcuni soltanto problemi però di efficacia soggettiva dell'accordo. L'obbligo a trattare con determinati sindacati può essere previsto dallo stesso contratto collettivo.
Nel settore dell'impiego con le pubbliche amm.ni è la legge a predeterminare i soggetti della contrattazione collettiva, qui utilizzata per realizzare un trattamento generale uniforme.
15. La forma
Per il contratto collettivo di diritto comune l'assenza di una regolamentazione legale e l'applicazione dei principi generali sul contratto
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affermazione da parte delle Sezioni Unite (n. 3318/1995) della libertà di forma
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tuttavia la funzione normativa del contratto collettivo pone un'esigenza di certezza e di conoscibilità che solo la forma scritta può soddisfare.
L'art. 17, l. 936/1986 prevede l'istituzione presso il CNEL dell'archivio dei contratti collettivi organizzato in modo tale da consentirne la pubblica consultazione.
L'art. 425, u.c.,C.p.c.: il giudice può richiedere alle associazioni sindacali il testo dei contratti collettivi, anche aziendali, da applicare nella causa.
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queste norme riconoscono positivamente l'indispensabilità della forma scritta.
16. Il contenuto
La parte normativa
È l'insieme delle clausole del contratto collettivo che adempiono alla funzione tipica di disciplina dei contratti individuali di lavoro
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fissano i rispettivi diritti ed obblighi di ciascun lavoratore e di ciascun datore di lavoro. In origine l'istituto regolato era essenzialmente la retribuzione (concordati di tariffa).
Gli attuali contratti disciplinano minuziosamente tutti gli aspetti del rapporto di lavoro
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contrattazione acquisitiva quando incrementano i diritti del lavoratore
contrattazione ablativa quando riducono il precedente trattamento.
Le stesse leggi sovente fissano solo principi generali, rinviando la loro specificazione all'autonomia collettiva
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per l'opportuno adeguamento delle regole alle diverse realtà economiche e produttive.
Anche gli accordi, in situazioni di crisi, limitano i poteri del datore di lavoro (c.d. accordi gestionali) e hanno essi stessi una funzione normativa
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vi derivano posizioni di diritto e di obbligo per i soggetti del rapporto individuale.
Es: per la fissazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per la riduzione di personale o da collocare in cassa integrazione guadagni.
Si distingue tra:
trattamento economico (retribuzione)
trattamento normativo (riposi, provvedimenti disciplinari, cessazione del rapporto).
La parte obbligatoria
Il contratto collettivo può anche prevedere diritti ed obblighi in capo agli stessi soggetti stipulanti
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parte obbligatoria
Es: clausole di articolazione della contrattazione in più livelli, di regolamentazione del conflitto collettivo (patti di tregua), relative a diritti sindacali di informazione e consultazione e quelle istitutive di commissioni intersindacali
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il rapporto diritto-obbligo intercorre tra le parti collettive
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ma ci possono essere anche clausole diagonali che obbligano il singolo datore di lavoro nei confronti del sindacato.
Le clausole obbligatorie esulano dalla funzione normativa del contratto collettivo, sicché sono escluse da ogni riferimento legale ai minimi di trattamento del lavoratore.
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