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Chester Barnard - L'azienda come sistema cooperativo

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Chester Barnard

L'azienda come sistema cooperativo.

Nel pensiero di Chester Barnard si riflettono due cambiamenti.

 Il primo cambiamento consiste nel progressivo declinare dell'individualismo utilitaristico che considera la società come un'entità cooperativa regolata da principi morali.

L'individualismo concepiva la società come l'arena di una lotta per la sopravvivenza tra individui che agiscono in base a puri calcoli utilitaristici 828c23i .

Il secondo cambiamento riguarda la distinzione tra proprietà e management.

L'uomo egli sostiene è un essere caratterizzato dal fatto di proporsi continuamente degli scopi, per cambiare l'ambiente in cui vive ma,  incontra dei limiti di varia natura. Ma nel momento in cui gli uomini incominciano a cooperare per conseguire fini comuni essi entrano in una realtà sociale diversa da quella definita dal loro agire isolato.

Il ragionamento di Barnard  è astratto e universale. La sua ambizione è di sviluppare una teoria valida per qualsiasi tipo di organizzazione questo modo di procedere, è rappresentato dal frequente ricorso ad una parabola. Barnard scrive, immaginiamo che l'uomo si trovi per la strada di fronte a un basso che gli blocca il cammino, egli tenterà di rimuoverelo con le sue forze ma se il masso è troppo grande dovrà attendere altre persone interessati a spostare il masso in modo tale  da riunire gli sforzi. Questa è la forma più semplice di cooperazione, dove il fine comune sembra coincidere con i fini personali.



La parabola del masso di Bernard contiene due elementi centrali:

-Il rapporto tra aspetti informali e formali della cooperazione umana,

-La distinzione tra fini organizzativi  e momenti personali.

Per quanto riguarda la prima questione Bernard riconosce che i rapporti informali creano le condizioni in cui può sorgere l'organizzazione formale. Egli sostiene che l'organizzazione formale è la sede privilegiata in cui gli uomini stabiliscono una cooperazione, si istaura un legame tra livello formale ed informale di rapporti umani, dall'uno si arriva all'altro.

Per quanto riguarda la seconda questione quando il fine comune viene perseguito tramite l'organizzazione formale esso diventa il fine dell'organizzazione. Ciò che ha significato per l'individuo afferma Barnard è la relazione fra lui e l'organizzazione. Dalla distinzione tra fini organizzativi e moventi individuali si comprende che non si possono perseguire soltanto i fini personali dell'organizzazione ma che vanno tenuti presenti anche i moventi dei singoli membri.

Barnard a tal riguardo attua una distinzione tra efficacia e efficienza. Con efficacia intende un 'organizzazione che raggiunge i propri obiettivi.

Con efficienza intende la misura in cui si soddisfano motivazioni individuali.

Barnard inoltre un da importanza agli incentivi non materiali. Tutti gli incentivi  offerti da un sistema cooperativo possono essere infatti distinti in materiali e non materiali.

Gli incentivi materiali sono innanzitutto quelli di tipo monetario ma comprendo anche benefici di posizioni sicurezza del posto etc.

Gli incentivi non materiali comprendono gratificazioni morali, prestigio, familiarità all'interno del sistema cooperativo ovvero, quel sentirsi a proprio agio nei rapporti sociali. Quando parla di incentivi non materiali egli  non si riferisce soltanto alla gradevolezza  dei rapporti informali, ma all'importanza delle gratificazioni fondate su l'agire cooperativo.

Secondo la teoria di Barnard dipendenti, manager, clienti, fornitori di un'impresa  economica sono unificati nella stessa categoria di membri cooperatori. Egli infatti vuole pervenire ad un modello teorico unificante, che valga per qualsiasi tipo di organizzazione.

La teoria dell'autorità.



Il fondamento dell'autorità si esprime in due sue caratteristiche formali. La prima è che la fonte dell'autorità non risiede nella forza di colui  che dirige ma di essere accettata da parte dei sottoposti.

Tra i tanti incentivi per indurre i sottoposti a collaborare, la coercizione è l'incentivo più debole perché si basa solo sulla minaccia ed è destinato primo poi a fallire. L'autorità invece è tanto più efficace quanto più riesce ad ottenere il consenso offrendo incentivi positivi. L'autorità quindi per Barnard non consiste nell'occupare una posizione gerarchica superiore.

L'efficacia della autorità si misura dalla disponibilità dei dipendenti a eseguire  ordini, ma l'area della disponibilità  esprime anche il grado di  efficienza. Quanto maggiore è la soddisfazione individuale tanto più estesa sarà l'area delle prestazioni a cui gli individui sono disponibili.

Il dirigente per Barnard a tre principali funzioni:

-La prima è quella di assicurare un efficiente sistema di comunicazioni, infatti egli definisce l'autorità come un particolare tipo di comunicazione. Compito del dirigente infatti non è soltanto di assicurare che le comunicazioni fluiscono, ma di collocarvi persone adatte a garantire il flusso ottimale delle comunicazioni.

-La seconda funzione del dirigente e quella di garantire costantemente le risorse necessarie per il funzionamento dell'organizzazione.

-La terza funzione del dirigente infine, è quella di determinare i fini dell'organizzazione quest'ultimo ma visto come un processo che coinvolge tutti i membri . Un buon dirigente è quello che garantisce l'equilibrio attraverso comportamenti discreti e poco visibili piùttosto che quello che decide con atti di imposizione.

La figura che Barnard ci presenta  riguarda un dirigente poco propenso al protagonismo consapevole che dirige, non è solo di scindere ma comunicare, coordinare e infondere motivazioni.

Un dirigente quindi deve essere dotato di un'elevata personalità organizzativa per contrastare gli inevitabili dubbi e tentennamenti che nascono dalla personalità individuale. Questo   dualismo di fondo  che ispira tutto il suo pensiero quello tra fini dell'organizzazione e moventi individuali  trova, nella mediazione di questo  dualismo la base su cui decretare il ruolo di leader.

            



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