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Anhang: Fragebogen

economia


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ALTRI DOCUMENTI

Metodologia Cap6
Corso di Storia Economica e del Pensiero Economico
LE ANALISI DI BILANCIO PER INDICI - Interpretazione e analisi di bilancio
ENTRATE PUBBLICHE
TITOLI DI CREDITO - Circolazione - La legge di circolazione dei titoli di credito
IL BILANCIO
PROCEDURE CONCORSUALI - Le caratteristiche delle procedure concorsuali
Storia economica - Realizzato da Francesca Arcidiacono, matricola n. 634/ 003714, corso EGIT
DE ECONOMIAE - STORIA DELL'ECONOMIA
CAPITOLO 24:I VIZI DELLA VOLONTA'

Anhang: Fragebogen

Der Bedarf an externen Beratungsleistungen vor dem Hintergrund

wirtschaftlicher, betrieblich-organisatorischer und personalpolitischer Umstrukturierungen bis zum Jahr 2005.

Zur Einleitung:

Wie Sie aus dem Anschreiben wissen, geht es in meiner Untersuchung um den zukünftigen Bedarf an externen Beratungsleitung im Zusammenhang mit den gegenwärtigen wirtschaftlichen und betrieblichen Umstrukturierungen.



Ich möchte gerne in Erfahrung bringen, ob und wie sich die Arbeit in den Personalabteilungen verändert und welche neuen Anforderungen sich an die Qualifikationen der Mitarbeiter, an die Personalentwicklung und damit an externe Beratungsunternehmen stellen.

Zur Zeit arbeite ich als Praktikantin bei der Uwe Zuth-Personalberatung, die an dieser Thematik ebenfalls interessiert ist, und die mich sowohl bei der Kontaktaufnahme mit den Firmen als auch bei der Veröffentlichung der Studie unterstützt.

Ich garantiere Ihnen, daß Ihre Angaben in jedem Fall vertraulich behandelt werden, und die Daten nicht in Zusammenhang mit Ihrer Firma gebracht werden können. Als Dank erhalten Sie umgehend und kostenlos eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse.

Zu den Fragen habe ich Antwortvorgaben ausgearbeitet, die ich Ihnen jeweils schriftlich vorlege und die Sie natürlich jederzeit ergänzen können. Ich bitte Sie, die Fragen nach der ebenfalls von mit vorgegebenen Skalierung möglichst spontan zu beantworten.

Die ersten beiden Fragen behandeln grundsätzliche Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft. Die folgenden betreffen die Personalabteilung, die Personalberatung und schließlich die Personalentwicklung und Weiterbildung.

Unternehmensdaten:

Branche:

Zahl der Mitarbeiter:

Umsatz:

Hauptsitz/Niederl.:

internat./Dtl.

Personalabteilung?:

Gesprächspartner:

Position:

Alter:

Geschlecht: 454g67e

Ausbildung:

 


I)

Fragen zum Umfeld

1.

Deutschland war während der letzten 5 Jahre konfrontiert mit z.T. tiefgreifenden Veränderungen in den verschiedensten Bereichen.

(Antwortvorgaben)

Nennen Sie bitte mindestens drei Entwicklungen, von denen Sie größere Auswirkungen auf Ihr Unternehmen erwarten!

a)

 ökonomisch

die Öffnung der Märkte nach Osteuropa/Asien/China

der Wegfall der Grenzen in der Europäischen Union/Einführung des Euro

das geringes Wirtschaftswachstum/steigender Gesamtkostendruck (z.B.Lohnnebenkosten,Steuern)

sonstiges:

b)

technologisch

die Entwicklung von neuen Technologien und Produktionsverfahren

die neuen und schnellere Kommunikationsmöglichkeiten (Fax/E-mail)

die Informationsfülle durch neue Informationsnetzwerke (Internet; www)

sonstiges

c)

soziokulturell

der Wertewandel in Erwartungen von Mitarbeitern und Kunden

die momentanen demographische Trends (Geburtenrückgang, Ausländer; Frauen...)

erhöhte Anforderungen durch die Aufgabenkomplexität/Ineinandergreifen verschiedener Disziplinen

sonstiges

d)

politisch-rechtlich

die Steuerreform

die veränderte Tarifstrukturen und Veränderungen in der Arbeitszeit

die letzten Veränderungen im Sozialsystem (z.B. Renten-/Pflegeversicherung/Gesundheitsreform)

sonstiges

II)

Fragen zur Unternehmensstruktur

2.

Werden zur Zeit Veränderungen in der Unternehmensstruktur vorgenommen oder angestrebt?

Nennen Sie diejenigen Maßnahmen, die in Ihrer Firma eine besonders wichtige Rolle spielen! (Beispiele oder andere)

1=bereits abgeschlossen; 2=wird z.Zt. durchgeführt; 3=ist geplant; 4=wird angestrebt; 5=nicht relevant

(Antwortvorgaben)

a)

Unternehmen

Expansion: neue Niederlassungen

1

2

3

4

5

Einsparungen (Personalabbau/Schließen von Niederlassungen)

1

2

3

4

5

verstärkte Kooperation mit anderen Firmen

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

b)

Arbeitsorganisation

Einführung selbständig arbeitender Profit Center

1

2

3

4

5

Einführung von Projektgruppen mit Teamstrukturen

1

2

3

4

5

Outsourcing einzelner betrieblicher Funktionen

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5


c)

Führungsstruktur

Abbau hierarchischer Ebenen

1

2

3

4

5

Verstärkung der Mitarbeiterpartizipation

1

2

3

4

5

Dezentralisierung von Entscheidungskompetenzen in die  Führungsebene

1

2

3

4

5

Zentralisierung/Stärkung einzelner Abteilungen

1

2

3

4

5

Verstärkte Leistungsorientierung in der Mitarbeiterführung und -bewertung

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

 

III)

Fragen zur Personalabteilung

3.

4.

Welches sind momentan die zentralen Aufgabengebiete der Personalabteilung im normalen Tagesgeschehen?

Wie bewerten Sie die tendenzielle Bedeutungsveränderung dieser Personalfunktionen bis zum Jahr 2005?

1=keine Bedeutung; 2=geringe Bedeutung; 3=mittlere Bedeutung; 4=große Bedeutung; 5=sehr große Bedeutung

(Antwortvorgaben)

a)

zentrale Personaldienste

ber.

Personalbeschaffung

1

2

3

4

5

bis 2005

Personalentwicklung

1

2

3

4

5

bis 2005

ad.

Entgeldabrechnung/-gestaltung

1

2

3

4

5

bis 2005

Gestaltung der Arbeitsbedingungen : wie Arbeitszeit, Unfallschutz, Bürogestaltung usw.

1

2

3

4

5

bis 2005

betriebliche Sozialpolitik wie Kranken-, Rentenversicherung usw.

1

2

3

4

5

bis 2005

Personalverwaltung: Verwaltung von Karteien, Akten, Statistiken...

1

2

3

4

5

bis 2005

gest

Personaleinsatzplanung ; z.B. Einteilung in Projektteams, Arbeitskreise usw.

1

2

3

4

5

bis 2005

Gestaltung der  Sozialbeziehungen (z.B. bei Konflikten)

1

2

3

4

5

bis 2005

Organisation des Bildungswesens

1

2

3

4

5

bis 2005

Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur

1

2

3

4

5

bis 2005

b)

Leistungsmessung und -beurteilung

Personal-Controlling/Effizienzmessung

1

2

3

4

5

bis 2005

Personal-Leistungsmessung (z.B Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen)

1

2

3

4

5

bis 2005

Mitarbeiterbeurteilung und -förderung

1

2

3

4

5

bis 2005

Beurteilung der Führungskräfte durch die Mitarbeiter

1

2

3

4

5

bis 2005


c)

Strategische Integration im Unternehmen

Festlegung der Personalpolitik

1

2

3

4

5

bis 2005

Teilnahme an strategischen Planungen des gesamten Unternehmens

1

2

3

4

5

bis 2005

Personalbedarfsplanung: Analyse des Soll-/Ist-Bestands

1

2

3

4

5

bis 2005

d)

Service-Funktion

Ansprechpartner für Firmenleitung-Mitarbeiter-Betriebsrat

1

2

3

4

5

bis 2005

Beratung bei der Gestaltung der Unternehmensführung (U.philosophie, -politik...)usw

1

2

3

4

5

bis 2005

Replacementberatung gekündigter Mitarbeiter

1

2

3

4

5

bis 2005

e)

sonstiges

1

2

3

4

5

bis 2005

1

2

3

4

5

bis 2005

IV)

Fragen zur Personalbeschaffung

5.

Setzen Sie je nach Position/Funktion unterschiedliche Methoden der Personalsuche ein?

Welche Methoden setzen Sie jeweils bei der Personalsuche ein? Wie häufig?

1=noch nie; 2=selten; 3=gelegentlich; 4=häufig; 5=immer

(Fragebogen)

Position:

Anzeige in Tages- und Fachzeitschriften

Anzeige im Internet

interne Stellenausschreibung

gezielte persönliche Ansprache

Arbeitsamt

Messe

Kontakte zu Hochschulen

Personalberater

Empfehlung Dritter

Stellengesuche/ Blindbewerbungen

sonstiges

6.

Stellen Sie Veränderungen im Erfolg einzelner Methoden fest?

(mündlich)

 

Methode

Erfolg zunehmend:

abnehmend

7.

Für welche Positionen/Tätigkeitsbereiche haben Sie Schwierigkeiten eine vakante Stelle zu besetzen? (mündlich)

8.

Welche Maßnahmen ergreifen Sie, wenn Sie eine vakante Stelle nicht unmittelbar besetzen können? (mündlich)

9.

Wer trifft die Entscheidung über die Auswahl des Bewerbers? (mündlich)

Wenn Sie eine Auswahl durchführen:

Welche Informationen sind bei der Beurteilung eines Kandidaten von Bedeutung?

1=ohne Bedeutung; 2=geringe Bedeutung; 3=mittlere Bedeutung; 4=große Bedeutung; 5=sehr große Bedeutung

(Fragebogen)

Gesamteindruck der Bewerbungsunterlagen

1

2

3

4

5

biographische Daten

1

2

3

4

5

Zeugnisnoten/Examensnote

1

2

3

4

5

Hochschulabschuß (entspr. Studiengang)

1

2

3

4

5

Referenzen

1

2

3

4

5

ehrenamtliche/soziale Tätigkeiten

1

2

3

4

5

beruflicher Werdegang/Erfahrung

1

2

3

4

5

Personalfragebogen

1

2

3

4

5

Einstellungstests

1

2

3

4

5

persönlicher Eindruck im Einstellungsinterview

1

2

3

4

5

Ergebnisse imAssessment-Center

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

10.

Welche Qualifikationen/Kompetenzen müssen bei dem Kandidaten auf jeden Fall vorhanden sein? Welche sind für die Entscheidung weniger wichtig?

(Machen Sie Unterschiede je nach Position/Funktion?)

1=ohne Bedeutung; 2=geringe Bedeutung; 3=mittlere Bedeutung; 4=große Bedeutung; 5=sehr große Bedeutung

(Fragebogen)

Auf welchen der Bereiche (a-d) achten Sie zuerst?

a)

fachlich

gute Ausbildung/Hochschulabschluß

1

2

3

4

5

berufliche Erfahrung

1

2

3

4

5

Auslandserfahrung



1

2

3

4

5

Mehrsprachigkeit

1

2

3

4

5

fachliches Know-how

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

b)

methodisch

organisatorische Fähigkeiten

1

2

3

4

5

strukturiertes/planvolles Handeln

1

2

3

4

5

Innovationsdenken

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

c)

sozial

Kommunikationsfähigkeit

1

2

3

4

5

Konflikt- und Kritikfähigkeit/Toleranz

1

2

3

4

5

interkulturelle Fähigkeiten

1

2

3

4

5

Motivations- und Überzeugungsfähigkeit

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5


d)

persönlich

Eigeninitiative/Entschlossenheit

1

2

3

4

5

Kreativität

1

2

3

4

5

Pflichtbewußtsein

1

2

3

4

5

sicheres Auftreten

1

2

3

4

5

sonstiges

1

2

3

4

5

VI)

Fragen zur Personalberatung

11.

 Haben Sie im Bereich der Personalsuche und -auswahl die Leistungen von Personalbe-ratungsunternehmen in Anspruch genommen?

(mündlich)

ja

weiter mit a)

nein:

Können Sie sich vorstellen, derartige Leistungen in Anspruch zu nehmen?

ja

weiter mit 14b)

nein, gar nicht

weiter mit 17.)

a)

Für welche Positionen/Funktionen?

als Pauschalangebot?

ja

weiter mit 13.b)

nein

weiter mit 13.)

12.

a) Welche Teilleistungen haben Sie in Anspruch genommen?

b) Welche Teilleistungen enthielt das Angebot?

(1=noch nie;) 2=selten; 3=gelegentlich; 4=häufig; 5=immer

(mündlich: Gliederung vorlegen)

Wie zufrieden waren Sie damit?

1=absolut unzufrieden; 2=unzufrieden; 3=mittelmäßig; 4=zufrieden; 5=sehr zufrieden

Häufigk.

Zufriedenheit

a)

Vorbereitung der Suche

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

b)

Durchführung der Suche

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

c)

Auswahl der Bewerber

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

d)

Beratung der Mandanten bei der Einstellung

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

e)

sonstiges

Coaching während der Probezeit

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Garantieübernahme

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5


13.

a) Welche Gründe sind ausschlaggebend für die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung?

b) Welche Vorteile könnte die Zusammenarbeit mit einem Personalberatungsunternehmen mit sich bringen?

1=ja; 2=nein

(mündlich)

Kostensenkung

ja

nein

Zeitersparnis

ja

nein

Personalberatungen haben mehr Möglichkeiten der Suche (z.B. Direktansprache)

ja

nein

Erfahrung in Beratungstätigkeiten

ja

nein

Erfahrung durch lange Tätigkeit in der Industrie

ja

nein

Informationsvorteile der Personalberatung durch Marktkenntnis und länderübergreifende Information

ja

nein

größere Diskretion und Anonymität

ja

nein

Neutralität/Unvoreingenommenheit/Objektivierung der Bewerberauswahl

ja

nein

arbeitsteilige Kooperation mit anderen Unternehmen

ja

nein

sonstige Gründe

ja

nein

ja

nein

14.

Welche Kriterien sind/wären für Sie bei der Auswahl eines bestimmten Beratungsunter-nehmens ausschlaggebend?

1=ohne Bedeutung; 2=geringe Bedeutung; 3=mittlere Bedeutung; 4=große Bedeutung; 5=sehr große Bedeutung

(Antwortvorgaben)

Übersicht über den Markt der Personalberater i.Allg.

1

2

3

4

5

Kenntnis über die Arbeitsweise des jeweiligen Unternehmens

1

2

3

4

5

eigene Erfahrung mit dem Unternehmen

1

2

3

4

5

Empfehlung Dritter

1

2

3

4

5

umfangreiches (internationales) Datennetz

1

2

3

4

5

gute Informations- und Kommunikationsbeziehungen

1

2

3

4

5

Spezialisierung auf einen Bereich

1

2

3

4

5

Überblick über verschiedene Bereiche

1

2

3

4

5

Diskretion/Seriosität

1

2

3

4

5

enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung der Firma

1

2

3

4

5

angemessene Honorarfestsetzung

1

2

3

4

5

15.

Durch welche zusätzliche Dienstleistungen könnte eine Personalberatung ihre Attraktivität vergrößern? (mündlich)

16.

Haben Sie sonstige Beratungsleistungen externer Anbieter in Anspruch genommen? Welche? Wie häufig?

1=noch nie; 2=selten; 3=gelegentlich; 4=häufig; 5=immer

(Antwortvorgaben)

Häufigkeit

a)

Gehaltsberatung

1

2

3

4

5

b)

Personalentwicklung

Weiterbildungsberatung

1

2

3

4

5

Laufbahn- und Nachfolgeplanung für Führungskräfte/Potentialanalysen

1

2

3

4

5

c)

Personalführung

Training von Führungstechniken und -grundsätzen

1

2

3

4

5

Entwicklung und Überprüfung von Mitarbeiterbeurteilungssystemen

1

2

3

4

5

Mitarbeiterbefragung

1

2

3

4

5

Organisationsberatung bei Expansion der Firma

1

2

3

4

5

d)

Outplacement-Beratung

Beratung des freizusetzenden Mitarbeiters bei der Stellensuche

1

2

3

4

5

Beratung bei der Vertragsauflösung/Abfindungsbemessung

1

2

3

4

5

e)

andere Leistungen

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

V)

Fragen zur Personalentwicklung

17.

Welche Methoden der Personalentwicklung/Weiterbildung stehen den Mitarbeitern zur Verfügung?

1=ja; 2=nein

(Antwortvorgaben)

a)

on-the-job (Lernen im Arbeitsprozeß)

Projektarbeit

ja

nein

Job-Rotation: Versetzung auf anderen Arbeitsplatz für best. Zeitraum

ja

nein

Job-Enlargement: Erweiterung des Aufgabengebietes

ja

nein

Job-Enrichment: Erweiterung der Kompetenzen und Vollmachten

ja

nein

Coaching (Lernen am Expertenmodell: Anleitung durch Vorgesetzten)

ja

nein

Selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz:  Fachliteratur CBT/Computerprogramme/WBT

ja

nein

sonstiges

ja

nein

ja

nein

b)

near-the-job (Nähe zum Arbeitsplatz)

Qualitätszirkel

ja

nein

Lernstatt

ja

nein

Entwicklungsarbeitsplätze

ja

nein

Lernen in Kleingruppen

ja

nein

sonstiges

ja

nein

ja

nein

c)

into-the-job (Übernahme einer neuen Position)

Programme zur Einführung neuer Mitarbeiter

ja

nein

" Patenschaft"/Job Coaching

ja

nein

Unterweisung am Arbeitsplatz

ja

nein

sonstiges

ja

nein

ja

nein

d)

off-the-job (Distanz zur Arbeit)

Fachseminare: extern/intern:

ja

nein

Führungs- und Verhaltenstrainings extern/intern:

ja

nein

Kongresse

ja

nein

Symposien

ja

nein

Persönlichkeitstraining für Mitarbeiter: extern/intern:

ja

nein

Tagungen

ja

nein

sonstiges

ja

nein

ja

nein

e)

out-off-the-job

Vorbereitung auf den beruflichen Ruhestand

ja

nein

Outplacement-Beratung

ja

nein

sonstiges

ja

nein

ja

nein

f)

sonstige Konzepte


18.

Wie bewerten Sie jeweils die Bedeutungsentwicklung der verschiedenen Personalentwicklungs-konzepte bis 2005?

1=ohne Bedeutung; 2=geringe Bedeutung; 3=mittlere Bedeutung; 4=große Bedeutung; 5=sehr große Bedeutung

(mündlich)

on-the-job (Lernen im Arbeitsprozeß)

1

2

3

4

5

near-the-job (Nähe zum Arbeitsplatz)

1

2

3

4

5

into-the-job (Übernahme einer neuen Position)

1

2

3

4

5

off-the-job (Distanz zur Arbeit)

1

2

3

4

5

out-off-the-job

1

2

3

4

5

a)

Wieviel investiert Ihr Unternehmen pro Jahr in die Weiterbildung der Mitarbeiter?

b)

Wird nach der Weiterbildungsmaßnahme ein Controlling/Effizienzmessung durchgeführt?

1

noch nie

2

selten

3

gelegentlich

4

häufig

5

immer

19.

Welche Herausforderungen kommen auf die Mitarbeiter und damit auf die Personalentwicklung und Weiterbildung zu? (mündlich)

20.

Dürfen wir Ihre Teilnahme an der Untersuchung veröffentlichen?

JA

NEIN



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