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Part-time - Clausole elastiche - Criteri di computo dei lavoratori a t.p.

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                                                           Part-time

La necessità del lavoratore di avere più tempo a disposizione per dedicarsi alla famiglia e ad altre incombenze, unita all'esigenza sociale di creare nuove forme di lavoro dirette a facilitare l'ingresso dei giovani e la possibilità di incentivare al riguardo il datore di lavoro, ha portato all'emanazione del D.Lgs. 61/2000, in attuazione della direttiva 97/81CE, modificato e corretto dal D.Lgs. 100/2001. Ai sensi dell'art. 1 co. 2 D.Lgs. 61/2000 per lavoro a tempo parziale, si intende il rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque inferiore rispetto all'orario di lavoro a tempo pieno. Quest'ultimo corrisponde all'orario normale di lavoro fissato dall'art. 3 co. 1 D.Lgs. 66/2003 in 40 ore settimanali o all 111b12b 'eventuale minor orario fissato dai contratti collettivi. Il minor orario di lavoro può essere distribuito nell'arco temporale stabilito dalle parti secondo uno dei seguenti modelli previsti dalla legge:

  • Nel part-time di tipo orizzontale la riduzione dell'orario avviene in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
  • Nel part-time di tipo verticale l'attività lavorativa avviene a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati della settimana, del mese o dell'anno;
  • Nel part-time misto si ha una combinazione delle due precedenti tipologie.

Es. formule part-time:



Orizzontale

Verticale

Misto

4 lunedì

8 lunedì

4 lunedì

4 martedì

4 mercoledì

8 mercoledì              

8 mercoledì

4 giovedì

4 venerdì

8 venerdì

4 venerdì

5x4= 20/sett.

3x8= 24/sett.

16/sett.



Il contratto deve avere forma scritta (ad probationem), in mancanza si rischia la presunzione del tempo pieno con tutte le relative conseguenze, e indicare le mansioni, il periodo di prova, la durata della prestazione lavorativa, la collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno,alla settimana, al mese e all'anno. L'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto di tali elementi, non comporta la nullità del contratto: infatti, qualora l'omissione riguardi l'indicazione della durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora, invece, l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, provvederà a determinarla il giudice in base ai contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa. Per il periodo precedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha diritto in entrambi i casi, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento danni, che il giudice potrà liquidare in via equitativa.

Lavoro supplementare: il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro supplementari rispetto a quelle pattuite in sede di costituzione del rapporto e specificate nel contratto. Si intende supplementare il lavoro svolto oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti ma entro il limite del tempo pieno. L'esercizio di tale facoltà deve avvenire nei limiti di quanto previsto dal contratto collettivo, il quale deve stabilire:

1)      il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili;

2)      le causali in relazioni alle quali si consente richiedere ore di lavoro supplementare, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro consentite dai contratti collettivi stessi.

In ogni caso l'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare:

-   richiede il consenso del lavoratore interessato, ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento;

-   è ammessa esclusivamente nell'ipotesi di part-time orizzontale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.

Lavoro straordinario: nel part-time verticale e misto è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro a carattere di straordinario. A tale prestazioni si applicano le disposizioni generali previste dal D.Lgs. 66/2003.

                                                           Clausole elastiche

Una delle questioni che tanto ha fatto discutere la giurisprudenza era la possibilità del datore di modificare l'orario di lavoro originariamente concordato in funzione delle esigenze aziendali (il c.d. part-time a chiamata o a comando). Se in principio sia la Corte Costituzionale sia la Corte di Cassazione si erano orientate in senso negativo, a seguito dell'emanazione del D.Lgs. 276/2003 la situazione è cambiata, essendo state previste espressamente le clausole flessibili (relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa) e nel part-time di tipo verticale e misto possono anche clausole elastiche(relative alla variazione in aumento  della durata della prestazione lavorativa). Oggi, a seguito delle recenti riforme, tali clausole non possono essere più concordate tra le parti ma devono essere necessariamente stabilite a monte dalla contrattazione collettiva.

Il datore che intende variare in aumento la prestazione lavorativa o modificarne la collocazione temporale, deve dare al lavoratore un preavviso di almeno 5gg. (prima 2) lavorativi e comporta a favore del lavoratore il diritto ad una maggiorazione della retribuzione o ad appositi riposi compensativi secondo quanto previsto dal CCNL.

                                                                                                                                                                                                                                          In applicazione del principio di non discriminazione (art. 4, D.Lgs. 61/2000) è previsto che il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione oraria, la durata del periodo di prova e delle ferie annuali, la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità, la durata di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali, ecc.. Lo stesso articolo, però, specifica il contenuto del principio sia enunciando una serie di istituti legali e contrattuali di cui il lavoratore a t.p. si rende beneficiario in proporzione del lavoro svolto (es.: durata del periodo di prova, delle ferie, ecc.) sia prevedendo il riproporzionamento del suo trattamento in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa da lui svolta per ciò che riguarda l'importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, l'importo della retribuzione feriale e l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

                                                Trasformazioni del Part-Time

Il rapporto di lavoro si può costituire fin dall'inizio come rapporto part-time o può, successivamente, essere così trasformato con accordo della parti risultante da atto scritto, convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio. Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Ovviamente, è ammessa anche la trasformazione opposta da P.T. a tempo pieno.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno diritto di chiedere la trasformazione del contratto a tempo pieno in part-time, per poter effettuare le necessarie terapie. Successivamente hanno diritto di ripristinare l'originario contratto a tempo pieno.

                                              




                                              Criteri di computo dei lavoratori a t.p.

I lavoratori P.T. sono computati nell'organico aziendale, in tutti i casi in cui è necessario procedere alla determinazione della forza lavoro, in proporzione all'orario svolto rispetto al tempo pieno. A tal fine occorre sommare la ore svolte da ogni singolo lavoratore P.T. così da ottenere l'orario complessivo delle ore e dividerlo per l'orario svolto dal lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno. Unica eccezione a suddetto criterio riguarda la disciplina dello statuto dei lavoratori: in questa ipotesi i lavoratori a tempo parziale sono computati per intero.

Es. di computo dei lavoratori part-time:

si prenda l'ipotesi di 3 lavoratori assunti a part-time orizzontale con orario settimanale rispettivamente di 18, 20 e 24 ore; applicando la formula si avrà:

Dividendo

Somma delle ore lavorate da tutti

I lavoratori P.T.

: Divisore

Orario complessivo svolto da lavoratore a tempo pieno (40 ore)

=Quoziente

L'unità da computare. Se l'eventuale resto è superiore alla metà del divisore (cioè + di 20 ore) si arrotonderà all'unità superiore.

Dividendo

18 + 20 +24= 62

: Divisore

                40

= Quoziente

                     1

Siccome il resto è di 22 ore ed è superiore alla metà del divisore (20), l'arrotondamento è all'unità superiore e quindi il quoziente sarà 2.

La proporzione con riferimento all'orario è anche il parametro generale secondo cui vengono riparametrati tutti gli istituti retributivi di questi lavoratori. Nella elaborazione delle buste paga si dovranno quindi fare calcoli percentuali per riportare la retribuzione diretta ma anche indiretta e differita (ore lavorate, ferie 13ma mensilità, TFR) alla giusta proporzione rispetto ai lavoratori a tempo pieno. Dal punto di vista previdenziale, le norme che regolano la gestione del rapporto sono del tutto simili a quelle di un lavoratore a tempo pieno. Una particolarità, peraltro di notevole importanza, riguarda il minimale contributivo c.d. legale E' previsto, infatti, che al fine di evitare una penalizzazione in termini di retribuzione da assoggettare a contribuzione, tale minimale viene determinato rapportando ad ora il minimale giornaliero in base alla durata dell'orario normale contrattuale previsto dal contratto collettivo per la categoria dei lavoratori a tempo pieno, operando il seguente procedimento:

·        si moltiplica il minimale giornaliero per il numero delle giornate di lavoro ad orario normale, considerando 6 giornate lavorative anche nel caso di concentrazione dell'orario di lavoro su 5 giorni settimanali;

·        si divide il prodotto così ottenuto per il numero delle ore dell'orario normale stabilito dal contratto collettivo per i lavoratori a tempo pieno.

Il minimale cos' ottenuto verrà moltiplicato per le ore effettivamente prestate dal lavoratore part-time e , qualora la retribuzione percepita fosse inferiore, i contributi si calcolano sul minimale.

I lavoratori P.T. godono anche generalmente delle analoghe prestazioni previste per i lav. a tempo pieno. Tuttavia ci sono delle eccezioni: per l'intera erogazione degli assegni per il nucleo familiare è necessario che il rapporto sia di almeno 24 ore settimanali. In caso di prestazione inferiore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente lavorate qualunque sia il numero ore prestate nella giornata. Anche ai fini pensionistici è previsto un accredito contributivo particolare, che per il calcolo delle settimane coperte da contribuzione pensionistica, tiene conto della proporzione tra tempo pieno e l'orario di lavoro svolto.

                                                                   







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