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IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO

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il contratto collettivo di lavoro

Punto di partenza per la definizione del contratto collettivo è la disamina dei rapporti collettivi di lavoro. Con tale denominazione si intende il complesso di relazioni tra le organizzazioni sindacali di imprenditori e di lavoratori subordinati che abbiano per scopo:

·        la redazione concordata delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro;

·        la regolazione della stessa attività sindacale e l'esercizio dei diritti sindacali.

La dottrina definisce quindi il contratto collettivo di lavoro come l'accordo tra un datore di lavoro (o un gruppo di datori di lavoro) ed un'organizzazione o più di lavoratori, allo scopo di stabilire il trattamento minimo garantito e le condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti individuali stipulati sul territorio nazionale.

Fra le prerogative più evidenti occorre notare:

  • il contratto collettivo di lavoro viene sempre stipulato da soggetti diversi da quelli nei cui confronti il contratto deve sortire effetti (sindacati>lavoratori);
  • il suo contenuto è determinante solo nel minimo, in quanto il contratto collettivo è inderogabile in peius;
  • i suoi effetti non si ripercuotono direttamente ed immediatamente sulle parti stipulanti.

Evoluzione storica del contratto collettivo nel nostro ordinamento

Dopo la prima guerra mondiale, ribadita ed accresciuta l'importanza pratica del contratto collettivo, si pose con urgenza il problema di una usa regolamentazione giuridica che fu attuata, però, solo con l'avvento del regime fascista. Gli accordi di palazzo Chigi (1923) e quelli di palazzo Vidoni (1925) riconobbero il monopolio della Confederazione delle corporazioni fasciste e della Confederazione generale dell'industria italiana di stipulare i contratti collettivi. Per ciascuna categoria di lavoratori e datori di lavoro veniva riconosciuta una sola organizzazione professionale che aveva personalità di diritto pubblico e la rappresentanza legale della categoria professionale ed era legittimata a stipulare i contratti collettivi corporativi. L'osservanza di tali contratti era garantita da sanzioni disciplinari, civile e penali. Tali contratti avevano efficacia erga omnes ed elev 757c29h ati a fonte normativa e la loro osservanza era garantita da sanzioni civili e penali.



Con la caduta del fascismo e l'abolizione dell'ordinamento corporativo, la posizione del contratto collettivo ritornò nella situazione di incertezza. Fu allora ideato un sistema che, a norma dell'art. 43 del Dlgs Lgt n. 369 del 1944, lasciava in vigore le norme contenute nei contratti collettivi, negli accordi economici, nelle sentenza della magistratura ed in alcune ordinanze corporative precedentemente emanate salvo le successive modifiche. I contratti collettivi corporativi mantenuti in vigore dal decreto del 1944 rivestono, oggi, nel nostro sistema  una minima importanza, in quanto per la maggior parte, i contratti collettivi di diritto comune stipulati in seguito hanno modificato gli istituti da essi previsti.

Il contratto collettivo ex art. 39 della Costituzione e la rappresentanza unitaria. L'art. 39 della Costituzione stabilisce uno speciale procedimento per la stipulazione dei contratti collettivi attraverso il quale viene ad essi attribuita efficacia di norma giuridica, valevole, in quanto tale, erga omnes. Per raggiungere tale risultato la norma prevede che i sindacati registrati formino una rappresentanza unitaria, nella quale ciascun sindacato abbia un numero di rappresentanti proporzionale al numero dei propri iscritti. L'art. 39 della Costituzione, tuttavia presentava alcune difformità applicative, in particolare relative:

·        alla possibilità di far partecipare alla contrattazione collettiva anche una rappresentanza dei non iscritti ai sindacati;

·        all'entità numerica delle rappresentanze unitarie per la validità del contratto; alla stabilità o meno delle rappresentanze e all'ipotesi in cui in una determinata categoria mancassero sindacati registrati o vi fosse un solo sindacato stipulante.

Sarebbe stata quindi necessaria l'emanazione di una legge di esecuzione dell'art. 39 Cost., che, tuttavia, non essendo realmente voluta né dal legislatore né dalle forze politico sociali interessate, non è stata, fino ad oggi, mai adottata.

La mancata attuazione dell'art. 39 e l'esigenza di fornire a tutte le categorie di lavoratori una piattaforma più aggiornata di trattamento minimo rispetto a quella dei contratti corporativi, portarono il legislatore, con la legge 741 del 1959 a conferire efficacia erga omnes ad alcuni contratti collettivi. La legge 741 del 1959 conferiva delega al governo ad emanare decreti legislativi aventi come contenuto la determinazione delle condizioni minime di lavoro per tutti gli appartenenti alla medesima categoria di lavoratori. Fin dalla sua promulgazione la legge fu tacciata di incostituzionalità (in particolare si riteneva fosse contraria al principio dell'art. 39 Cost., che riconosceva efficacia erga omnes ai soli contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali, riservando così solo ai sindacati tale funzione) da parte della dottrina e della giurisprudenza, ma il giudice costituzionale, in ragione della sua transitorietà, provvisorietà ed eccezionalità ne riconobbe la compatibilità con la carta Costituzionale.

Dall'evoluzione storica di cui si è detto appare evidente come e perché, nell'attuale ordinamento possono essere stipulati solo contratti collettivi, detti di diritto comune, con efficacia limitata ai soli soci iscritti alle organizzazioni sindacale stipulanti.

Contratto collettivo di diritto comune

L'unico tipo di contratto collettivo che possa oggi realizzarsi nel nostro ordinamento è il contratto collettivo di diritto comune, così denominato in quanto regolato dalle norme di diritto comune in materia contrattuale. Tale tipo di contratto vincola esclusivamente gli associati alle organizzazioni sindacali (di datori e lavoratori) che li hanno stipulati.

Quanto alla natura giuridica del contratto collettivo, la dottrina è pressoché unanime a inserirlo nelle categoria dei contratti normativi, di quei contratti cioè che invece di regolare immediatamente gli interessi delle parti, determinano i contenuti di una futura produzione contrattuale. La causa del contratto collettivo, in quanto contratto normativo, può individuarsi proprio nella sua funzione normativa, e può essere definita come la realizzazione dell'interesse collettivo professionale alla pattuizione di disposizioni vincolanti per coloro che sono addivenuti o addiverranno alla costituzione contrattuale di rapporti individuali di lavoro compresi in quello che risulta essere il campo di applicazione della disciplina collettiva pattuita.

Tipologie, scopo e fondamento dei contratti collettivi

Nella dinamica della contrattazione collettiva possiamo individuare due tipi di contratti collettivi:

  • contratti collettivi unilateralmente sindacali: quelli stipulati da un singolo datore di lavoro con un'organizzazione collettiva dei lavoratori;
  • contratti collettivi bilateralmente sindacali: quelli stipulati da contrapposte associazioni sindacali di datori di lavoro da un lato e di prestatori di lavoro dall'altro.

Scopo dei contratti collettivi è quello di stabilire le condizioni uniformi e obbligatorie valide per tutti i prestatori di una determinata categoria onde evitare una possibile e dannosa concorrenza sia fra i prestatori che fra i datori di lavoro.



Il fondamento giuridico del contratto collettivo sta da un lato nell'autonomia che l'ordinamento giuridico concede alle organizzazioni sindacali e, dall'altro, nel rapporto interno che unisce il sindacato ai suoi membri, per cui il primo rappresenta giuridicamente i secondi.

Quanto infine alla forma, pur in assenza di specifiche previsioni di legge, la dottrina prevalente ritiene che il contratto collettivo debba essere redatto, a pena di nullità, per iscritto e debba essere sottoscritto da tutti gli stipulanti.

Il contratto collettivo nazionale di categoria trova applicazione su tutto il territorio nazionale. La durata del contratto collettivo è stabilita dalle parti stipulanti.

Occorre precisare che contratto collettivo e contratto individuale di lavoro, essendo entrambi espressione dell'autonomia privata si collocano nello stesso ordina all'interno della gerarchia delle fonti. Tuttavia per la funzione di tutela che il primo svolge nei confronti del secondo, è prevista l'inderogabilità da parte del contratto individuale delle disposizioni del contratto collettivo, salvo che le disposizioni del contratto individuale siano più favorevoli.

Soggetti e livelli della contrattazione collettiva

Soggetti del contratto collettivo possono definirsi quelle entità collettive che risultano portatrici, per investitura dei singoli, del relativo potere negoziale di autonomia. Benché dette entità possano essere talvolta il risultato di una rappresentanza occasionale e limitata, solitamente si tratta invece di soggetti investiti della negoziazione collettiva in via permanente e cioè i sindacati.

Nel nostro paese si è instaurata una prassi di contratto a tre (CGIL, CISL, UIL) dalla parte dei lavoratori con la Confindustria dalla parte dei datori di lavoro. I livelli principali della contrattazione, individuati dagli accordi interconfederali del 1993 e del 1998, sono:

  • il livello interconfederale, in cui contrattano le Confederazioni Cgil, Cisl, Uil e le associazioni negoziali delle imprese, come la Confindustria, la Confapi, le organizzazioni rappresentative dell'artigianato e della cooperazione. A questo livello si producono i protocolli d'intesa sulle relazioni industriali;
  • il livello nazionale di categoria, in cui contrattano sindacati nazionali rappresentanti le varie categorie (es. metalmeccanici, chimici ecc.) e le relative associazioni imprenditoriali. Questo livello produce i contratti collettivi nazionali di lavoro;
  • il livello aziendale[1], che produce un accordo valido per i lavoratori di una determinata impresa, solitamente migliorativo rispetto ai CCNL.

Oggetto della contrattazione collettiva

L'oggetto della contrattazione collettiva è individuabile essenzialmente in due diversi contenuti:

  • il contenuto normativo, che attiene al complesso di clausole che sono destinate ad avere efficacia nei singoli rapporti di lavoro: in altre parole, la disciplina dei rapporti individuali di lavoro subordinato;
  • il contenuto obbligatorio, che vincola a determinati comportamenti le associazioni (dei lavoratori e datori) tra loro.

Nella realtà aziendale, le clausole obbligatorie - cioè tutte quelle clausole che istituiscono direttamente fra le associazioni stipulanti rapporti di obbligazione, il cui eventuale inadempimento determina la insorgenza di una responsabilità delle stesse associazioni - possono essere molteplici. Fra le più importanti:

  • le clausole istituzionali, sono quelle che pongono in essere organi o istituti particolari con il fine di assolvere a specifici compiti;
  • le clausole di amministrazione, sono quelle che istituiscono collegi di conciliazione o di arbitrato o particolari organi paritetici con il compito di accettare reclami e controversie, sia individuali che collettivi, insorgenti su determinate materie;
  • le clausole di tregua sindacale, consistono in un impegno da parte degli agenti contrattuali dei lavoratori di non far ricorso all'azione diretta e a non organizzare agitazioni per conseguire la modifica del contratto prima della sua scadenza naturale e senza che si presenti un valido motivo di revisione dello stesso.

Efficacia soggettiva dei contratti collettivi di diritto comune




Il contratto collettivo vincola non solo le associazioni stipulanti, ma gli stessi associati, datori di lavoro o lavoratori. Il meccanismo che spiega tale vincolatività riflessa è il potere di rappresentanza conferito dagli associati all'associazione all'atto dell'adesione per cui al momento della stipula l'associazione agisce in sostituzione dell'individuo che rappresenta e che è titolare dell'autonomia collettiva.

Per quanto riguarda poi l'efficacia soggettiva dei contratti collettivi di diritto comune, essa appare regolata dalle norme civilistiche in materia contrattuale (art. 1372, comma 2, c.c.) secondo le quali è dato concludere per una limitazione degli effetti dei contratti collettivi ai soli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti. Per poter, dunque, invocare l'applicazione del contratto collettivo, è l'attore, che nel relativo giudizio, deve dare la prova dell'adesione del datore di lavoro alle associazioni o all'associazione stipulanti. Se però il datore di lavoro non oppone nella prima difesa l'eccezione di inapplicabilità, l'applicabilità del contratto collettivo invocata si ritiene provata.

Anche se una parte, o ambedue le parti, non siano iscritte alle associazioni stipulanti, il contratto collettivo può trovare agevolmente applicazione tra le parti in via di fatto, quando vi sia stata, da parte dei soggetti del rapporto individuale, una adesione ai contratti collettivi, ovvero una implicita ricezione di essi nei contratti individuali, desumibile da una pratica costante, consolidatasi attraverso l'uniforme e prolungata applicazione dei contratti stessi. Ricorre l'adesione al contratto collettivo quanto il datore di lavoro, pur non facendo parte dell'associazione stipulante, aderisce ex art. 1322 c.c., al contratto stipulato da altri. Ricorre ricezione implicita del contratto collettivo allorché di fatto spontaneamente se ne applicano numerose e significative clausole.

La procedura di stipula del contratto collettivo

Ogni contratto collettivo ha generalmente durata biennale o triennale. Alla scadenza si procede alla rinnovazione del contratto stesso mediante un procedimento - formalizzato, accogliendo prassi ed usi consolidati, dall'Accordo interconfederale del 1993 - che si articola nelle seguenti tre fasi:

  • preparazione ed elaborazione della proposta contrattuale. Le nuove trattative difficilmente portano alla sostituzione del precedente contratto: esse in genere si limitano ad aggiornarlo limitatamente a quelle parti che formano oggetto di conflitto. In genere le organizzazioni sindacali, già prima della scadenza (ed entro comunque tre mesi), presentano delle piattaforma rivendicative, che rappresentano la base minima della futura contrattazione. Tali rivendicazioni sono il più delle volte elaborate attraverso assemblee di fabbrica con la partecipazione di tutti i lavoratori;
  • negoziazione ed eventuale mediazione dei pubblici poteri. Le trattative, che si realizzano attraverso successivi incontri delle delegazioni delle parti interessate, possono essere più o meno laboriose, e se si protraggono nel tempo talvolta sono appoggiate dall'esterno con scioperi;
  • accordo finale. Quando è raggiunto l'accordo, il contenuto di esso, consacrato nella c.d. ipotesi di accordo, viene sottoposto, in virtù di una prassi ormai affermata, alle assemblee dei lavoratori per la ratifica o ad un referendum. Ottenuta l'approvazione attraverso il voto espresso dalle assemblee, il contratto collettivo, si concreta nel testo definitivo, articolato in clausole, a cui dovranno attenersi i futuri contratti individuali.

Nella prassi attuale alla contrattazione collettiva partecipano solo le assicurazioni applicate alla tre principali confederazioni sindacali in quanto solo esse, nella generalità dei casi, hanno una forza contrattuale ed una effettiva rappresentatività nei confronti dei datori di lavoro. Per estendere alla organizzazioni minori che non partecipano materialmente alla contrattazione i contratti collettivi stipulati dalle tre confederazioni è invalso nella pratica l'uso di far sottoscrivere i separata sede a tali organizzazioni l'accordo raggiunto con le tre confederazioni.



I rapporti tra le diverse fonti di disciplina del contratto di lavoro

Per il rapporto di lavoro la gerarchia delle fonti è la seguente:

  1. principi generali del diritto;
  2. Costituzione e norme di diritto internazionale generalmente riconosciute;
  3. regolamenti e direttive comunitarie immediatamente dispositive;
  4. leggi nazionali ed atti aventi forza di legge;
  5. contratti collettivi e contratti individuali di lavoro;
  6. usi e consuetudine;
  7. principi interpretativi.

L'applicazione rigida di tale schema presupporrebbe che nel contratto collettivo contenente deroghe rispetto alle disposizioni di legge, queste ultime prevarrebbero comunque rispetto ai contratti collettivi stessi. Sennonché, il principio del favore verso il lavoratore fa prevalere, fra più fonti regolatrici del rapporto di lavoro, quella più favorevole verso il lavoratore[2] (derogabilità in melius).

Quanto ai rapporti fra contratto collettivo e contratto individuale, il secondo può derogare al primo solo in melius. Le eventuali clausole del contratto individuale difformi da quelle del contratto collettivo sono nulle.

Il contratto collettivo di diritto comune e la sua efficacia

L'unico tipo di contratto collettivo che, come deto, possa realizzarsi nel nostro ordinamento è il contratto collettivo di diritto comune (così chiamato perché regolato da norme di diritto comune). Tale tipo di contratto - proprio per un principio di diritto comune - vincola esclusivamente gli associati alle organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato. Nei fatti, tuttavia, la giurisprudenza ha esteso in taluni casi l'efficacia di tali contratti anche nei confronti di lavoratori non appartenenti alle associazioni stipulanti, in particolare:

  • in applicazione dell'art. 36 Cost. si è operata l'estensione del contratto collettivo di diritto comune per garantire ai lavoratori la sufficienza della retribuzione. Tale estensione e stata realizzata partendo dal presupposto che il principio individuato dal primo comma dell'art. 36 Cost. abbia senz'altro carattere precettivo, e conseguentemente il giudice di merito, ai fini della determinazione dell'equa retribuzione, ai sensi degli artt, 2099 c.c. e 36 Cost., deve tener conto, come indici sintomatici, della situazione generale e locale della mano d'opera e delle clausole salariali contenute nei contratti collettivi postcorporativi di categoria;
  • il contratto collettivo può trovare una applicazione in via di fatto quando vi sia stata, da parte dei soggetti del rapporto individuale, una adesione ai contratti collettivi, ovvero una ricezione di essi nei contratti individuali, desumibili da una pratica costante, consolidatesi attraverso l'uniforme e prolungata applicazione dei contratti stessi.



[1] La giurisprudenza è concorde nel sostenere che i contratti aziendali, avendo natura ed efficacia di contratti collettivi, possono derogare, anche in peius, ai contratti collettivi nazionali (ed in genere di livello superiore), non essendo applicabile il principio previsto dall'art. 2077 c.c. il quale è riferito ai soli rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale di lavoro.

[2] Restano comunque escluse le norme assolutamente inderogabili.







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